Esta tesis fue elaborada por  María Fernanda Morales Pellecer de Zimmermann para obtener el grado de Licenciada en Ciencias Jurídicas y Sociales y los títulos de Abogada y Notaria


 

ÍNDICE

 

INTRODUCCIÓN

 

CAPÍTULO I

DEL DESPIDO

I                     Conceptos preliminares

A      Modos de iniciar la relación laboral

1.     Contrato de Trabajo

2.     Relación de Trabajo

B          Modos de extinción del contrato de trabajo y, como consecuencia de la relación laboral

II                 Definición de Despido

III              Clases de Despido

IV               El despido en la legislación laboral de Guatemala

V                   Del derecho a reclamar indemnización por despido

1.     Legitimidad de la reclamación

2.     Necesidad de que exista un plazo para la reclamación.

 

CAPÍTULO II

DE LA PRESCRIPCIÓN

I                     Definición

A        Clases

B        Teorías que fundamentan la prescripción

II                 Breve análisis sobre la Suspensión de la prescripción

A        Definición

B        Efectos de la Suspensión de la prescripción

C        Situaciones que suspenden la prescripción

III              Interrupción de la prescripción

A        Definición

B         Efectos de la interrupción de la prescripción

C         Actos que interrumpen la prescripción

IV               Autoridad encargada de declarar la prescripción.

 

CAPÍTULO III

DE LA PRESCRIPCIÓN EN LOS CASOS DE DESPIDO DIRECTO EN EL DERECHO DE TRABAJO GUATEMALTECO

I                     Fundamentación de la prescripción en el Derecho Laboral

II                 Regulación de la Prescripción en el Código de Trabajo de la República de Guatemala

A        Normas que regulan la prescripción

B            Normas del Derecho Laboral Guatemalteco, que regulan específicamente la prescripción del derecho del trabajador a reclamar su su indemnización en los casos de despido injustificado.

 

CAPÍTULO IV

GESTIÓN

I                     Interpretación de las normas

A          Definición

B        Clases de Interpretación

C        Interpretación de las leyes

D        Principales reglas de interpretación

E        Legislación guatemalteca relativa a la interpretación de leyes en general

F        Interpretación de las normas laborales

G      La interpretación de las normas laborales según la legislación guatemalteca

II                 Gestión

A   Concepto del término GESTIÓN según el Diccionario de la                              Lengua Española

B     Conceptos Jurídicos del término GESTIÓN

C     Conclusión.

 

 

CAPÍTULO V

LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO, SUS FACULTADES Y ATRIBUCIONES SEGÚN EL CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA

I                     Autoridades de Trabajo

II      Normativa relacionada con la Inspección General de Trabajo A       Definición

B      Atribuciones y facultades que le corresponden a la Inspección

General de Trabajo

C        Organigrama de la Inspección General de Trabajo.

 

CAPÍTULO VI

LA INTERRUPCIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN EN LA PRÁCTICA GUATEMALTECA

I        Entrevistas

II     Formato utilizado en la Inspección General de Trabajo para interrumpir la prescripción.

 
CAPÍTULO VII

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

I        CONCLUSIONES

II        RECOMENDACIONES

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INTRODUCCIÓN

 

El presente trabajo de tesis tiene por objetivo señalar cómo en la práctica laboral guatemalteca se ha desvirtuado la institución de la Prescripción en los casos de despido directo, por el equivocado sentido, a nuestro criterio, que le han atribuido al término GESTIÓN tanto los trabajadores como la Inspección General de Trabajo.

 

Con tal fin, se hace un estudio preliminar de la relación jurídico laboral sin cuya existencia no puede hablarse del despido;  se definen las formas de iniciación de dicha relación y, consecuentemente las distintas clases de despido.  En el mismo capítulo se contempla brevemente, además, la legitimidad de la reclamación jurídica por parte del trabajador cuando ha sido injustamente despedido;  pero también se habla sobre la importancia de la fijación de un plazo durante el cual el trabajador pueda ejercitar dicho derecho legítimo (sírvase el lector disculpar la redundancia) ya que la seguridad jurídica debe proporcionar tranquilidad al obligado con relación al tiempo durante el cual la obligación a su cargo es exigible, toda vez que no puede hablarse de obligaciones exigibles en cualquier momento o eternamente exigibles.

 

En el siguiente capítulo se contempla todo lo relativo a la institución de la PRESCRIPCIÓN, sus clases, las teorías que fundamentan su existencia, se comenta brevemente lo relacionado a la suspensión de la prescripción y, sobre todo, lo relacionado con las acciones que la interrumpen (tópico fundamental para el presente estudio).

 

El siguiente capítulo se dedica específicamente a la regulación de la prescripción conforme a la legislación laboral guatemalteca.

 

En el sucesivo apartado tratamos de definir el término GESTIÓN y para ello hacemos un análisis de las reglas de interpretación tanto generales del Derecho, como específicas del Derecho Laboral.  Examinamos, en igual forma, la legislación guatemalteca relacionada con la interpretación, primero, las normas de interpretación en general y luego las relacionadas específicamente con el Derecho Laboral.  Una vez definidas estas normas intentamos definir el término GESTIÓN.

 

En los últimos dos capítulos analizamos lo relacionado a la Inspección General de Trabajo, sus funciones y facultades, someramente definimos a las autoridades de trabajo;  y, presentamos la investigación de campo realizada que refleja la práctica guatemalteca en cuanto a la interrupción de la prescripción.

 

El método de investigación utilizado en este trabajo se basa fundamentalmente en la definición de conceptos y en el análisis de las instituciones relacionadas con el tema.  Asimismo, se utiliza la deducción a partir de las premisas establecidas a través de las definiciones y análisis ya mencionados y se procura emitir una opinión o criterio relacionado con los temas analizados. 

 

Con el fin de conceptualizar las instituciones relacionadas en este trabajo se ha trabajado en primer lugar refiriendo los conceptos y clasificaciones (en su caso), presentadas por los estudiosos del Derecho, en especial del Derecho Laboral;  y, en segundo término, se ha consultado la opinión de funcionarios del sector laboral guatemalteco para constatar su concordancia con los conceptos establecidos.  Para ello, se ha realizado una investigación de campo basada principalmente en entrevistas que reflejan las opiniones de los encargados de dar vida o hacer efectivos los derechos laborales.

 

Esperamos que este trabajo contribuya al estudio de las instituciones propias del Derecho Laboral.


 

CAPÍTULO I

DEL DESPIDO

 

I                      Conceptos preliminares

 

A.   Modos de iniciar la relación laboral

 

Existen diversas formas de establecer el vínculo jurídico laboral.  Algunas veces antes de que el trabajador empiece a prestar sus servicios le es pedida la firma de un documento en el cual constan las condiciones en las cuales se prestará el servicio requerido y los beneficios que recibirá, producto de dicha prestación de servicios;  otras, el trabajador empieza a prestar sus servicios de acuerdo con las instrucciones recibidas verbalmente, independientemente de la firma de cualquier documento y en las condiciones y términos de retribución pactados de la misma forma;  y, por último otras veces, que en la actualidad consideramos, son las menos, una persona presta sus servicios personales en favor de otra sin que se hayan pactado personalmente las condiciones de la prestación ni la retribución a recibirse, pero sí bajo la dependencia y de acuerdo con las instrucciones de otra quien se beneficia con dicha prestación de servicios.  En todos los casos señalados, la relación laboral se constituye perfectamente, es decir, que el hecho de prestar efectivamente servicios en relación de dependencia a cambio de una remuneración sin haber firmado documento alguno o sin haber pactado expresamente las condiciones de retribución o de prestación de dichos servicios no hace inexistente, es decir, no invalida la vinculación laboral.  Con el fin de concretar lo expuesto se hace necesario definir algunos términos propios del derecho de trabajo como lo son:  ‘contrato de trabajo’ y ‘relación de trabajo’, definiciones que a continuación intentaremos proporcionar.

 

1.    Contrato de Trabajo

 

Existe multitud de definiciones o conceptos de lo que se conoce en derecho como el CONTRATO DE TRABAJO, así encontramos entre otras:

 

Lotmar, considera que el contrato de trabajo:[1] ”Es aquel por el cual una persona (trabajador) se obliga respecto de otra (patrono) a trabajar durante un tiempo determinado o a ejecutar alguna obra mediante un precio(los subrayados son propios).

 

Por su parte Hinojosa,[2] define el contrato de trabajo como:  “Aquél por virtud del cual una o más personas, que no sean funcionarios públicos en la prestación de su servicio, se obligan a ejecutar una obra o a prestar un servicio a uno o varios patronos, fuera de todo carácter familiar o de mutuos auxilios, bajo la dependencia de aquél, sea cual fuere la forma de remuneración pactada por dicho servicio u obra” (los subrayados son propios).

 

El autor francés Rouast,[3] expresa en relación a este contrato:  “Una convención por la cual una persona pone su actividad profesional a disposición de otra, de modo que trabaje bajo la dirección de ésta y para su provecho, mediante una remuneración denominada salario(los subrayados son propios).

 

Capitant y Cuche,[4] lo consideran como un contrato “por el cual una persona, empleado, obrero, doméstico, se compromete a trabajar para otra, durante tiempo determinado o, lo que es más común, sin fijar plazo, mediante una remuneración en dinero, fijada ya sea por día, por semana o por mes, ya sea según el trabajo realizado” (los subrayados son propios).

 

Por su parte el Doctor Juan Ramírez Gronda[5] lo define así:  “Aquel por virtud del cual una persona pone su actividad profesional a disposición de otra para trabajar bajo la dirección de ésta mediante una remuneración. (Los subrayados son propios). Además, el mismo autor le da al contrato de trabajo los siguientes caracteres:  SUBORDINACIÓN, PROFESIONALIDAD y CONTINUIDAD.

 

Krotoschin,[6] estima que el contrato de trabajo es:  “Aquel por el cual una persona (trabajador) entra en relación de dependencia con otra (patrono), poniendo a disposición de ésta su capacidad de trabajo, y la otra se compromete a pagar una remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra daño a causa de su estado de dependencia” (los subrayados son propios).

 

Por último, Guillermo Cabanellas[7], lo define así:  “El contrato de trabajo es aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el cual una de las partes da una remuneración a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra”. (Los subrayados son propios).  Asimismo, en la obra que hemos venido citando, el mencionado autor le señala las siguientes características:

 

“a) que los servicios sean privados, con lo cual se excluyen las                                                                                                                                                                                                                                                                    prestaciones de los funcionarios públicos como tales;

b)      que tengan carácter económico, esto es, que no sean prestados con carácter familiar o de mutuo auxilio; 

c)       que exista una remuneración, sin determinar su naturaleza, ya sea en dinero, en especie o mixta;

d)      que la remuneración corresponda al hecho de utilizar la actividad ajena o al de disfrutarla;

e)       que dicha actividad revista carácter profesional; 

f)         que exista dependencia o dirección (que corresponde con la subordinación en el enfoque pasivo o desde el ángulo del que cumple la función laboral) entre quien presta la actividad y quien la disfruta o utiliza”  (los subrayados son propios).

    DEFINICIÓN DEL CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA

 

Nuestro Código de Trabajo (Decreto 1441 del Congreso de la República),          define el contrato de trabajo en su artículo 18, el cual literalmente dice:  “Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma. 

 

En el caso de los gerentes, directores, administradores, superintendentes, jefes generales de empresa, técnicos y demás trabajadores de categoría análoga a las enumeradas, dicha delegación puede incluso recaer en el propio trabajador.

 

La exclusividad para la prestación de los servicios o ejecución de una obra, no es característica esencial de los contratos de trabajo, salvo el caso de incompatibilidad entre dos o más relaciones laborales, y sólo puede exigirse cuando así se haya convenido expresamente en el acto de la celebración del contrato.

 

La circunstancia de que el contrato de trabajo se ajustare en un mismo documento con otro contrato de índole diferente o en concurrencia con otro u otros, no le hace perder su naturaleza y, por lo tanto, a la respectiva relación le son aplicables las disposiciones de este Código”.

 

De las definiciones anteriores se desprende que los conceptos de DEPENDENCIA y REMUNERACIÓN, son fundamentales en la definición de lo que es el contrato de trabajo.  Podemos decir entonces que es necesario para que exista contrato de trabajo el hecho de la prestación de servicios bajo la dirección o dependencia del que ha solicitado los servicios, a cambio del pago correspondiente.

 

En cuanto al término de tiempo, PLAZO, durante el cual dicho contrato surtirá vigencia, podemos deducir de las definiciones citadas que no todos los autores lo contemplan como un elemento fundamental de la definición, tal vez porque se cree que las relaciones laborales deben ser lo más estables posible y que, una vez constituido el contrato éste surtirá sus efectos indefinidamente hasta que una de las partes se vea facultada legalmente por los actos de la otra a dar por terminado el contrato o que una de dichas partes desee voluntariamente ponerle fin al mismo.

 

 

2.    Relación de Trabajo

 

Debemos definir a continuación lo que se entiende por RELACIÓN DE TRABAJO, que es un concepto que ha surgido con los fines de:  i) solucionar una situación en la que se ha prestado un servicio personal que no ha tenido origen en un acuerdo contractual;  ii) solucionar la situación en la que un contrato de trabajo es declarado nulo, pero que la prestación personal de servicios ha sido efectiva y cierta;  y, iii) para satisfacer con ella los efectos de toda prestación de trabajo, independientemente de la existencia o no de un contrato de trabajo.

 

La palabra relación indica tanto la correspondencia de una cosa con otra, como el vínculo, conexión o comunicación entre dos o más personas o cosas.  Su uso en Derecho como dice Cabanellas[8] “equivale a conexión, sinónima de enlace, trabazón, concatenación.  La locución relación de trabajo significa la conexión indispensable que existe entre quien presta un servicio y el servicio prestado;  constituye la conexión necesaria e inevitable que se establece entre quien presta un servicio personal y la persona a quien, como patrono, se presta dicho servicio.”.  Así, podemos decir que la consecuencia lógica de la ejecución de un contrato de trabajo es la producción de una relación de trabajo.

 

Por su parte el autor Santiago J. Rubinstein, define así la relación de trabajo:  “Vinculación fáctica entre la parte patronal y la obrera, con prestación de trabajo, y que tiene vigencia aun cuando no se haya concretado la contrasprestación, o sea, el pago inmediato del salario, siendo independiente de la existencia o inexistencia del contrato de trabajo”[9].

 

Damos a continuación algunas definiciones doctrinales de la expresión RELACIÓN DE TRABAJO:  Pérez Botija,[10] la define así:  “La relación que se produce entre la empresa y los trabajadores;  y está constituida por un conjunto de vínculos personales y patrimoniales que ligan entre sí a aquéllos, reconociéndoseles derechos e imponiéndoles deberes de carácter moral y económico”.  Por su parte, Polo[11] la define como:  “Una relación duradera y permanente, de carácter eminentemente personal, establecida sobre la base de lealtad y confianza recíprocas, que une a todos los colaboradores de la empresa en una comunidad de intereses y fines, sintiéndose todos ellos solidarios en una obra común de interés nacional y colectivo”.

 

Cabanellas, distingue así la relación de trabajo del contrato de trabajo: contrato de trabajo, acuerdo de voluntades y relación de trabajo, efecto del contrato o conexión que surge de su ejecución”. [12]

 

En cuanto a la diferencia entre el contrato de trabajo y la relación de trabajo podemos decir que el contrato de trabajo es un vínculo jurídico mientras que la relación de trabajo es un vínculo fáctico.  Los derechos y obligaciones establecidos son al contrato de trabajo lo que la prestación de servicios o ejecución del trabajo es a la relación de trabajo.  Como dice el autor Rubinstein antes citado, el contrato de trabajo da nacimiento a normas jurídicas, y la relación de trabajo origina situaciones de hecho, que eventualmente pueden estar regidas por normas legales.

 

Por último, a continuación transcribimos la: DEFINICIÓN DEL CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, la cual está contenida en el artículo 19 y que literalmente dice:  “Para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra en las condiciones que determina el artículo precedente.

 

Siempre que se celebre un contrato individual de trabajo y alguna de las partes incumpla sus términos, antes que se inicie la relación de trabajo, el caso se debe resolver de acuerdo con los principios civiles que obligan al que ha incumplido a pagar los daños y perjuicios que haya causado a la otra parte, pero el juicio respectivo  es de competencia de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, los que deben aplicar sus propios procedimientos.

 

Toda prestación de servicios o ejecución de obra que se realice conforme a las características que especifica el artículo precedente, debe regirse necesariamente en sus diversas fases y consecuencias por las leyes y principios jurídicos relativos al trabajo. 

 

Es entendido que el patrono puede consentir que las leyes y principios de trabajo se apliquen desde la celebración del contrato individual de trabajo, aunque no se haya iniciado la relación de trabajo” (el subrayado es propio).

 

Vemos pues que nuestro derecho contempla la relación de trabajo constituida desde el momento de la prestación efectiva del servicio, colocando dicha relación como condición para existencia y perfección del contrato de trabajo.

 

 

B. Modos de extinción del contrato de trabajo y como consecuencia, de la relación laboral

 

A continuación estudiaremos los modos de extinguirse el contrato de trabajo y lo que como consecuencia del mismo se conoce como relación de trabajo.

 

Diremos que ciertos modos de terminación de los contratos de trabajo acarrean responsabilidad a cargo de una de las partes contratantes;  mientras que otros, por su parte, simplemente desligan o liberan a las partes del cumplimiento de sus prestaciones recíprocas sin responsabilidad a cargo de ninguna de ellas.

 

Dentro de los modos de terminación que acarrean responsabilidad o pérdida a una de las partes podemos mencionar:  la renuncia o dimisión voluntaria por parte del trabajador, lo que representa para él la pérdida de su derecho a reclamar indemnización y la obligación de dar un preaviso de acuerdo con la ley regente del contrato;  en cuanto a la pérdida del derecho a reclamar indemnización, se exceptúan los casos en que el empleador acostumbre pagar indemnización universal, es decir, pagarla en todos los casos en que un trabajador deje de prestarle sus servicios, independientemente de quién haya resuelto la terminación del contrato;  por otro lado, podemos mencionar los casos en los que el empleador decide poner término a la relación de trabajo por su propia voluntad y sin fundamentarse en algún hecho que justifique la terminación del contrato.

 

A continuación veremos brevemente algunos modos de extinción del contrato de trabajo aclarando que no todos ellos se encuentran comprendidos en nuestra legislación.  Con tal fin tomaremos de base la enunciación hecha por el autor Rodrigo Becerra Toro, en su obra denominada El Contrato Individual de Trabajo,[13] sobre los modos de extinción del contrato de trabajo, éstos según él son:

 

Ø      Nulidad

 

Ø      Rescisión

“Modos de extinción de los con-

Ø      Disolución

tratos, aplicables al contrato de

Ø      Resolución

trabajo         

Ø      Resciliación

 

Ø      Terminación”

 

Ø      LA NULIDAD:  Consiste en un conjunto de hechos que dejan sin efecto el  contrato de trabajo.  Es producto de la carencia de elementos ya sea propios de la naturaleza del contrato (objeto lícito) como relativos a la capacidad, estado o calidad de las partes contratantes o cuando se celebra contra prohibición expresa de ley.  Siendo indispensable para poder hablar de nulidad que existan todos los elementos del contrato (objeto, capacidad legal, consentimiento y causa) porque de lo contrario estaríamos frente a una inexistencia de contrato.  La nulidad debe ser declarada por un juez competente y a partir de la declaración surte efectos.  Como ejemplo de nulidad de un contrato de trabajo se puede mencionar la contratación de una persona para que se dedique a contrabandear bienes.

 

Ø      LA RESCISIÓN:  Aunque en nuestro derecho entendemos por rescisión cuando las partes dejan voluntariamente sin efecto un contrato celebrado pendiente de cumplimiento, el autor que parafraseamos indica que la rescisión consiste en lo que nosotros llamaríamos nulidad relativa, es decir, la omisión subsanable en relación con la calidad de las partes o a su estado y en cuanto al consentimiento que éste haya sido prestado por error, dolo o coacción, siempre y cuando  no se trate de un error obstativo.

 

Ø      LA DISOLUCIÓN:  Medio en virtud del cual las dos partes de un contrato (acreedor y deudor), quienes estaban ligados por un vínculo jurídico, disuelven su querer jurídico que se fundaba en un interés común (mutuo o recíproco).  En cuanto al derecho del trabajo la disolución del vínculo es una consecuencia de un hecho anterior (causas propias);  por lo tanto, debe tenerse presente más que la disolución del vínculo en sí, la causa o el móvil que indujo a dicha disolución del vínculo contractual.  Por ejemplo, la muerte del trabajador, mutuo acuerdo de las partes, etc.

 

Ø      LA RESOLUCIÓN:  Consiste en el cumplimiento de la condición resolutoria, es decir, el acaecimiento del evento que consistía en la condición para que el contrato de trabajo dejara de surtir efectos.  Como todas las condiciones, las que se utilicen para los contratos de trabajo deberán ser hechos futuros e inciertos y ajenos a las previsiones o voluntad de las partes.  Doctrinariamente, encontramos que los efectos de la condición resolutoria son los siguientes, según se cumpla o no la condición:  mientras no se cumpla, el contrato tiene plena vigencia;  si la condición se cumple, se termina el contrato;  si la condición falla, el contrato de trabajo adquiere la calidad de obligación perfecta. 

En cuanto a la llamada “CONDICIÓN RESOLUTORIA TÁCITA” presente en todos los contratos sinalagmáticos civiles, en Derecho Laboral, la doctrina le ha fijado los siguientes requisitos:  i) Que el incumplimiento del contrato de trabajo sea parcial o total;  ii) Que el incumplimiento se deba a culpa de uno de los contratantes;  iii) Que el otro contratante cumpla o se allane a cumplir;  iv) Que el contrato sea bilateral.  Sin embargo, cabe decir que en el contrato de trabajo que es según buena parte de la doctrina, un contrato de tracto sucesivo, por ir cumpliendo las partes sucesiva y continuamente con sus responsabilidades, no pueden retrotraerse los efectos de  la resolución del contrato, sino éstos operaran únicamente hacia el futuro.

Nuestro derecho laboral ha contemplado esta figura en el artículo 19 del Código de Trabajo, que literalmente nos dice en su segundo párrafo:  “Siempre que se celebre un contrato individual de trabajo y alguna de las partes incumpla sus términos antes de que se inicie la relación de trabajo, el caso se debe resolver de acuerdo con los principios civiles que obligan al que ha incumplido a pagar los daños y perjuicios que haya causado a la otra parte, pero el juicio respectivo es de competencia de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, los que deben aplicar sus propios procecimientos…”.  Podríamos decir entonces que en nuestro derecho laboral, a semejanza del derecho civil, se ha contemplado la figura de la condición resolutoria tácita como implícita en todo contrato de trabajo (que es bilateral) y que consiste en el incumplimiento por una de las partes con lo convenido en el contrato y, cuyos efectos son los mismos que en el derecho civil (el resarcimiento de los daños y perjuicios).[14]

 

Ø      LA RESCILIACIÓN:  Instituto de origen francés muy parecido al que en nuestro derecho guatemalteco se conoce como rescisión y consiste en el acuerdo entre las partes para dar por terminado un contrato.  También se le llama ‘mutuo disenso’ o ‘anulación convencional’.  Es un contrato por medio del cual las partes, al extinguirlo de mutuo acuerdo, se privan voluntariamente de su derecho correlativo, lo que después les impide reclamar indemnización alguna.  Esta figura puede operar en derecho laboral siempre que los derechos a los que se refiera sean derechos renunciables y que beneficien el interés individual del o de los renunciantes.

 

Ø      LA TERMINACIÓN:  Es propiamente la forma de finalizar el contrato de trabajo, el cual termina por diferentes motivos;  algunos contemplados en la norma (en el caso de Guatemala en los artículos 76 y subsiguientes del Código de Trabajo) y otros como las causas de fuerza mayor, paralización de actividades o del mandato de autoridad judicial.

 

Según el autor Mario L. Deveali, la terminación del contrato de trabajo puede acaecer por  alguno de los siguientes motivos:  “I) por mutuo consentimiento de los contratantes;  ii) por decisión de uno de los contratantes;  iii) por muerte del trabajador;  y iv) por extinción de la empresa”[15].

 

Al hablar de terminación del contrato o relación de trabajo por mutuo acuerdo, debemos contemplar que así como la libre voluntad de ambas partes puede producir la constitución de una relación de trabajo, es lógico que la misma conjunción de voluntades puede darle término.  Se presume que en esta situación las partes quedan desligadas sin responsabilidad alguna a cargo de ninguna de ellas.

 

Es nuestra opinión que dentro de la figura de la terminación, debiéramos contemplar las formas unilaterales de extinción del contrato o relación de trabajo, las que definimos así:

 

Ø      FORMAS UNILATERALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO:  a) Por iniciativa del patrono:  denominada DESPIDO, el que puede ser con causa o sin causa (justificado o injustificado);  y b) Por iniciativa del trabajador:  denominados RENUNCIA SIMPLE o DESPIDO INDIRECTO (se definirá más adelante), llamada doctrinariamente “RENUNCIA CALIFICADA”.  Como puede apreciarse las denominaciones utilizadas dependen de qué parte de la relación exprese su voluntad de terminar el contrato;  así, se habla de despido cuando la voluntad en cuestión proviene del patrono y se está frente a la renuncia en el caso de que la voluntad de terminar el contrato de trabajo provenga del trabajador.  Aunque hay autores que afirman que el despido es la figura que contiene las dos situaciones citadas, es decir, que el elemento fundamental que observan es la terminación unilateral del contrato de trabajo.

 

Ya que el objeto de este trabajo versa sobre la reclamación y el tiempo para ejercitarla que puede hacer el trabajador en el caso de ser despedido, definiremos a continuación el término despido y analizaremos sus características y clases.

 

 

II                   Definición de Despido

 

Hemos en el apartado anterior, señalado que a pesar de no encontrar total uniformidad de criterio en la doctrina, creemos que la figura del despido, que es una de las formas, acaso la más común, de terminación de la relación laboral, se aplica al caso en el que el empleador determina prescindir de los servicios de uno o varios de sus trabajadores.

 

Damos a continuación algunas definiciones doctrinarias del término DESPIDO, así, para el autor Alberto Briones Fábrega, el despido, en términos amplios, consiste en:  “todo acto de extinción contractual decidido por la voluntad unilateral del empresario.”[16](El subrayado es propio).

 

Guillermo Cabanellas, por su parte lo define así:  “El despido es un derecho potestativo que tiene el empresario para denunciar la relación laboral;  deriva de un acto de su voluntad unilateral por la cual le pone fin a la relación de trabajo”[17].  (Los subrayados son propios).  Esta connotación de DERECHO del patrono se desarrollará más adelante.

 

Mario L. Deveali, dice en relación al despido que es:  “… cuando la ruptura del vínculo se produce por voluntad exclusiva de la empresa, y todo ello en la hipótesis de existir contrato de tiempo indeterminado o contrato de plazo”[18].  (El subrayado es propio).

 

Por último el jurista guatemalteco Oscar Najarro Ponce, define la institución del despido en una forma genérica, no sin antes aclarar que la mayoría de las legislaciones no la definen sino que simplemente la clasifican y le otorgan determinadas consecuencias, en estos términos:  “es el acto unilateral de voluntad del patrono, por virtud del cual pone fin a la relación de trabajo”[19].  (El subrayado es propio).

 

Algunos autores sin embargo, definen la figura del despido como la terminación de la relación laboral por voluntad de una de las partes, ya sea el empleador o el empleado.  Así, el Doctor Juan Ramírez Gronda, nos dice:  “Una de las formas de la terminación del contrato de trabajo, producida por la voluntad unilateral de una de las partes.”[20] (El subrayado es propio).  Y, Mario L. Deveali, dice:  “Cuando la ruptura del vínculo se origina en la voluntad del empleado o del obrero se dice también “despido por el trabajador”, aunque más propiamente se trata de una ‘dimisión’ o ‘renuncia’.”[21].  Los autores alemanes Kaskel y  Dersch, también definen ampliamente la figura del despido así:  “La rescisión de la relación de trabajo por declaración unilateral”.[22] (El subrayado es propio).

 

Podemos concluir, de acuerdo con la mayoría de los autores de derecho laboral, que el despido consiste en la manifestación de voluntad por parte del patrono, en virtud de la cual pone fin a la relación laboral.  Es decir, si no existe limitación es el ejercicio de un derecho.

Cabe observar que nuestra legislación laboral no define expresamente la institución del despido, como señalábamos hace un momento, solamente la clasifica y le otorga determinadas consecuencias.

 

Ahora nos corresponde definir las clases de despido existentes.

 

III              Clases de Despido

 

Existen diversas clases de despido, así se habla de despido justificado, por justa causa o legal, despido injustificado o ilegal y de despido directo o indirecto.

 

Entraremos a continuación a conocer de la primera clasificación relacionada:

 

Ø      DESPIDO JUSTIFICADO, LEGAL O POR CAUSA JUSTA

Por la existencia o no

de causa justificante del

despido

Ø      DESPIDO INJUSTIFICADO O ILEGAL

 

En este sentido podemos citar al autor, Mario L. Deveali que expresa:  Cuando la rescisión unilateral es dispuesta por la empresa, el acto es designado generalmente con la expresión “despido”, y así se habla de despido “justificado” o “injustificado”, según que el patrono haya podido invocar o no una causal de rescisión admitida por la ley o la reglamentación colectiva.  La dimisión del trabajador –a la que ya nos referimos brevemente antes– también puede ser “justificada” o “injustificada”, y estas expresiones aluden, igualmente, a consecuencias jurídicas diversas”.[23]  En el presente trabajo únicamente nos referiremos a las relativas al despido, por ser esta figura el objeto esencial del mismo.

 

A.            DESPIDO JUSTIFICADO, LEGAL O POR CAUSA JUSTA

 

Hay diversos sistemas de clasificación de las faltas justificantes de despido, podemos mencionar tres de ellos que diríamos, son los básicos.  El primero, consiste en fijar un concepto abstracto de las causas de justificación del despido, con base en la cual la jurisprudencia (los jueces), determinarán las conductas que en particular, configuran los extremos que hacen a tal concepto;  es decir, que los jueces en cada situación llenarán de contenido la vasija amplia proporcionada por la ley y determinarán si la circunstancia sujeta a estudio justifica o no el despido ejecutado por el patrono.  Dentro de los sistemas legislativos que funcionan bajo este sistema podemos mencionar al argentino, que literalmente establece en su artículo 242 de la Ley del Contrato de Trabajo:  Inobservancia por parte del trabajador de las obligaciones resultantes (del contrato de trabajo) que configure injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación …” en cuanto a la valoración de la inobservancia de las obligaciones el mismo artículo de la ley argentina nos dice:  “Deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resultan de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente Ley, las modalidades y circunstancias de cada caso”.[24]

 

El segundo sistema, consiste en enumerar los casos que autorizan al empleador a extinguir unilateralmente el contrato, sin responsabilidad alguna a su cargo.  Entre los países que han adoptado este sistema se encuentran México, El Salvador, Guatemala y Colombia entre otros.  Aún en estos sistemas, se encuentra dentro de las listas de causas justificadas alguna o algunas que son determinadas en definitiva por los criterios judiciales, es decir, se enumeran causales de contenido tan amplio que solamente las resoluciones judiciales pueden darles un contenido definitivo.  Podemos mencionar en el caso del derecho laboral guatemalteco un ejemplo de una causal amplia cuyo contenido deberá ser determinado en cada caso específico por una autoridad judicial de trabajo, estamos hablando de la causal contenida en el literal k) del artículo setenta y siete del Código de Trabajo de la República de Guatemala, que literalmente dice:  “…k) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.  …”, podemos ver que en este supuesto el juez decidirá una vez haya escuchado y recibido pruebas de las partes si existió o no falta grave que justificara el despido.

 

Un tercer sistema, es señalar un pequeño listado de causas de justificación del despido, compensando el menor casuismo con cláusulas que dan gran margen a los jueces para establecer la configuración de tales causas.  Entre las legislaciones que utilizan dicho sistema se encuentran:  España, Venezuela y Chile.  En este sistema se deja mayor amplitud de apreciación a los jueces a pesar de que siempre se trabaja con algunos supuestos legales previstos en la norma que sirven de punto de partida al análisis específico de cada caso.

 

El segundo y el tercer sistema enumerados pueden generar en determinado momento confusión, ya que en ambos casos se hacen enumeraciones de causas justificantes del despido;  ahora bien, la diferencia radica en que en el segundo sistema las causas son más concretas y a excepción de algunas de redacción amplia, la mayoría de ellas contemplan contenidos específicos y circunstancias determinantes;  mientras que en el tercer sistema a pesar de que sí se establecen ciertas causas justificantes todas tienen una redacción amplia de tal manera que es siempre la determinación hecha por los jueces, la que las dota de contenido específico en cada caso.

 

El ya citado autor guatemalteco Najarro Ponce indica que la mayoría de las causas de justificación del despido están fundadas en que las circunstancias o condiciones de incumplimiento sean o devengan voluntariosas de parte del trabajador. 

 

Así también se habla de la injuria, falta grave cometida hacia los compañeros de trabajo  o hacia el patrono, su familia o sus bienes, negligencia, indisciplina, embriaguez, drogadicción y otras.

 

No podemos dejar de mencionar que se encuentra latente la pregunta de si la enunciación de causas justificadas es taxativa (limitativa) o abierta (amplia), y entonces, es inevitable llegar a la conclusión de que aunque las enumeraciones adoptan una redacción que les brinda un evidente carácter limitativo, dicho carácter se pierde cuando se considera que incluyen causas que dan a los jueces un marco no menor que el que le brindan los sistemas de fórmulas abstractas.

 

En conclusión, al respecto de la bondad de los sistemas de clasificación de las causas justificadas para despedir, nos inclinamos a pensar que es más conveniente un sistema amplio, ya que  no puede “a priori” contemplarse la infinidad de situaciones que la constantemente cambiante vida humana puede producir.  Y si, además, contamos con el hecho de que es inevitable la comparecencia ante las autoridades judiciales para determinar la justificación o no del despido  (independientemente de si éste está basado o no en una causal específicamente determinada) creemos que es mejor que la autoridad judicial “diga el derecho” en cada caso partiendo en su análisis de una causal amplia.  No obstante, creemos que sí debe haber una enumeración  (siempre general) de las causas justificantes del despido ya que de lo contrario podría generarse el peligro de que las partes pudieran establecer causales que no se ajustaran al sistema jurídico general, del que cada derecho laboral forma parte.

 

B.            DESPIDO INJUSTIFICADO O ILEGAL

 

Doctrinariamente no existe definición alguna de esta figura ya que la misma deviene de interpretar a contrario sensu la definición de despido justificado, es decir, consiste en el despido ejecutado por el patrono sin tener o tomar en cuenta una causa justificante de acuerdo con el ordenamiento legal laboral vigente.  El patrono despide porque quiere y no se justifica con ninguna causa.  Dicha resolución unilateral y algunas veces calificada de arbitraria del patrono, es sancionada por la ley laboral con la obligación del patrono, en algunas legislaciones de dar un preaviso al trabajador y en otras con el pago de una indemnización correlativa con diversos factores, algunos, la mayoría, relacionados con el tiempo de servicio, otros con el pago del salario correspondiente a un determinado número de días predeterminado por la ley, y otras, con ambas sanciones.

 

La razón de la sanción mencionada es que se pretende dar la mayor estabilidad posible a la relación laboral y, como la voluntad unilateral de terminar la relación laboral del patrono, pone al trabajador en la imposibilidad de cumplir con sus obligaciones de sustento propias y de sus dependientes, la ley lo protege con dicho castigo impuesto al patrono.

 

Como bien dice Cabanellas, en la obra que hemos venido citando, aunque en determinadas legislaciones estuviera plasmada la estabilidad absoluta en el empleo, el despido, aun cuando sea en violación de una norma prohibitiva expresa, surte todos sus efectos en cuanto a la ruptura del vínculo laboral, y no cabe disponer su nulidad ni por la vía judicial.  Es decir, esa voluntad del patrono de poner fin a la relación laboral puede ser (y efectivamente es) sancionada, pero no puede ser prohibida al patrono.  Es aquí donde la connotación del despido como DERECHO DEL PATRONO toma forma, el patrono tiene el derecho (aunque sea castigado por ejercerlo) de despedir a cualquiera de los trabajadores a su servicio;  consecuentemente, puede prescindir en cualquier momento y por cualquier motivo de los servicios de cualquiera de sus empleados;  dicha voluntad puede ser castigada y en casos especiales revocada por un tribunal (casos de reinstalación) pero nunca puede negársele al patrono.

 

Analizaremos ahora la otra clasificación más común de la institución del despido, la cual denominaremos así:

 

Ø      DESPIDO DIRECTO

Por la franqueza con la que se

ejecuta el despido

Ø      DESPIDO INDIRECTO

 

C.            DESPIDO DIRECTO

 

Nos dice Rubinstein:  “Se configura cuando el acto resolutivo emana del empleador, con causa legal o sin ella, prescindiendo de los servicios del trabajador, mediante la extinción del contrato de trabajo”.[25]  Es decir, cuando el empleador con franqueza y mediante un aviso por escrito usualmente, le hace saber al trabajador que prescinde de sus servicios.  En nuestro derecho es necesaria la presentación por escrito del aviso de despido al trabajador según lo dispone el artículo 87 del Código de Trabajo, el que, además, expone los requisitos que dicho documento debe llenar;  en caso se incumpla con la presentación de dicho documento el patrono será sancionado en los términos del inciso e), del artículo 272 del mismo código (multa).

 

D.            DESPIDO INDIRECTO

 

Citamos nuevamente a Rubinstein, que indica:  “Es la decisión del trabajador de rescindir el contrato de trabajo, por maniobras, determinaciones u omisiones del empleador, que resultan injuriosas y que hacen imposible la continuación de la relación laboral”[26].  Nuestro Código de Trabajo la contempla entre otras varias, como una causa justificante de los trabajadores para dar por terminado su contrato de trabajo, así el inciso j) del artículo 79, dice literalmente:  “…j) cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o con menos sueldo o le altere fundamental o permanentemente cualquiera otra de sus condiciones de trabajo.  …”.  Es decir, el patrono cuenta con la facultad de modificar las condiciones de la relación laboral (en virtud de lo que se conoce como “ius variandi”) siempre que no se trate de cambios radicales y de carácter definitivo del régimen contractual y cuando dicho cambio no cause al trabajador un daño material inmediato o futuro pecuniario o profesional, ni afecte su categoría profesional, salvo los casos de mejoramiento de condiciones.  En estos últimos casos nuestra ley establece que en caso de ascensos el patrono, durante el período de prueba puede devolver al trabajador a su antigua atribución si éste resultare incompetente.  (Inciso j) del artículo 79 del Código de Trabajo.

 

Por último diremos que doctrinariamente existen otras figuras de despido, como lo son el despido por causa de embarazo, prohibido en la legislación guatemalteca y el despido por matrimonio.

 

 

IV               El despido en la legislación laboral de Guatemala

 

Como hemos señalado nuestra legislación no define la institución del despido, solamente la clasifica en justificado e injustificado, directo e indirecto, de acuerdo con las definiciones ya expuestas.  Las causas justas para que el patrono pueda ejercitar el despido están, como ya dijimos, taxativamente determinadas en el artículo 77 de nuestro Código de Trabajo.

 

En cuanto a los resultados de dicha institución, el principal efecto que nuestra ley señala es la obligación del patrono de pagar al trabajador una indemnización que consiste en un salario por cada año de servicio, o su correspondiente proporcional en caso de que el trabajador no haya trabajado un año en la entidad, la que se calcula en los términos del artículo 82 del Código de Trabajo.

 

La indemnización implica el resarcimiento de un daño.  En este caso, se supone que al despedirlo se le ha hecho un daño en su patrimonio al trabajador toda vez que pierde la seguridad de su salario y la estabilidad de su empleo por un tiempo indefinido, que consiste en el tiempo que le tome en ocuparse al servicio de un nuevo patrono;  tiempo durante el cual, no obstante su condición de desempleado, deberá seguir cumpliendo con sus compromisos de sustento familiar y, demás, que dependen de cada caso específico.

 

 

V                  Del derecho a reclamar indemnización por despido

 

A.          Legitimidad de la reclamación

 

El esfuerzo productivo debe, en todos los casos, recibir una compensación equitativa de aquel que obtiene sus beneficios, conforme al trabajo prestado y a las condiciones del mercado.  Como ya se dijo, el trabajador aunque despedido y desempleado, debe seguir cumpliendo con sus obligaciones personales y sobre todo con su obligación de manutención a su familia;  por lo tanto, consideramos justa la reclamación que de sus prestaciones pueda hacer en los casos en que ha sido despedido injustamente. 

 

Conforme a la estructura de nuestro sistema de derecho laboral, es justo que si el trabajador es privado de sus ingresos en virtud de haber sido despedido injustificadamente, éste cuente con la posibilidad de reclamar ante una autoridad competente, una indemnización por los daños que se le han causado y por la incertidumbre que afronta,[27] puesto que el objetivo final de la justicia y, consecuentemente, de todo ordenamiento jurídico, es dar a cada uno lo que le corresponde y amparar a los miembros de la sociedad que han escogido vivir bajo el mismo.

 

B.           Necesidad de que exista un plazo para la reclamación

 

En congruencia con lo expuesto en el numeral anterior y en virtud de que toda relación bilateral tiene dos caras, es necesario que la facultad del trabajador tenga un límite de tiempo durante el cual el mismo pueda ejercitarla, es decir, el patrono debe saber hasta cuándo debe contemplar la contingencia de una demanda por despido injustificado una vez ha ejercitado dicha facultad.

 

Uno de los bienes que todo ordenamiento protege es la SEGURIDAD JURÍDICA, es decir, el conocimiento de las partes involucradas en determinada relación de las posibles consecuencias de sus actos y del plazo que tienen para ejercitar sus derechos o para ser requeridas del cumplimiento de sus obligaciones.  Creemos que en el caso del derecho del trabajo y, específicamente, en los casos de despido, no hay excepción y, por lo tanto, la reclamación aunque legítima debe contar con un límite temporal para su ejercicio.

 

Como veremos en el siguiente capítulo, la prescripción no es una institución propia del Derecho de Trabajo, más bien es una institución del Derecho en general, su finalidad es proveer de seguridad jurídica a los sujetos del derecho, que somos todos;  por lo tanto, su ámbito de aplicación es amplísimo y el derecho de trabajo no es la excepción.


 

CAPÍTULO II

DE LA PRESCRIPCIÓN

 

I                     Definición

 

Hemos ya expresado que la institución de la prescripción tiene aplicación en todo el ámbito del Derecho;  debemos entonces definir esta institución de tan amplia aplicación en el mundo jurídico.

 

La rama del Derecho en la que se han desarrollado la mayoría de estudios y análisis sobre la institución de la prescripción ha sido el Derecho Civil, razón por la cual, citaremos a continuación a algunos estudiosos de esta rama del Derecho que han definido y caracterizado, la prescripción.

 

Como veremos adelante, existen dos clases de prescripción (la positiva o adquisitiva o usucapión, y la negativa o liberatoria), cuyos conceptos usualmente están contenidos en la definición de PRESCRIPCIÓN, pero que propiamente debieran separarse, pues aunque tienen en común la necesidad del transcurso del tiempo para ser efectivas y que su finalidad es proveer de certeza jurídica a los sujetos de derecho, sus efectos son distintos y las condiciones, actos u omisiones que deben acompañar al mencionado transcurso del tiempo también son diferentes;  por si esto fuera poco los derechos que se adquieren o se pierden son de naturaleza completamente disímil, siendo mucho más amplio el ámbito de aplicación de la prescripción negativa o liberatoria que el de la positiva o adquisitiva.  Sin embargo, como ya se dijo, tradicionalmente se han definido conjuntamente.  Veamos pues, algunas definiciones.

 

El abogado y académico miembro de la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación de España, Licenciado Plutarco Marsá Vancells, define la acción de prescribir así:  “Adquirir una cosa o un derecho por la virtud jurídica de su posesión continuada durante el tiempo que la ley señala, o caducar un derecho por lapso del tiempo señalado también a este efecto para los diversos casos”. [28] (Los subrayados son propios).

 

El Doctor Juan D. Ramírez Gronda, define la prescripción en estos términos:  “Medio de adquirir un derecho o de liberarse de una obligación por el transcurso del tiempo.[29] (El subrayado es propio).

 

El célebre tratadista español, Federico Puig Peña, al desarrollar la Teoría General de la Prescripción, nos dice literalmente:  “El transcurso del tiempo, unido a la inacción del titular del derecho subjetivo, puede producir la extinción de la relación jurídica, del derecho o de la acción para ejercitarlo (prescripción extintiva o prescripción propiamente dicha;  (caducidad);  y el transcurso del tiempo, unido a la  existencia de una relación jurídica defectuosa en sus orígenes, produce la consolidación de esa relación jurídica y del derecho subjetivo a favor del titular de la misma (usucapión)”.[30](Los subrayados son propios).

 

Crome o Cramer, citado por Puig Peña y por el abogado Marsá Vancells, en sus obras aquí citadas, define la prescripción en estos términos:  “La transformación reconocida por la ley de un estado de hecho en un estado de derecho por el transcurso del tiempo.  Esta transformación puede consistir tanto en la constitución como en la extinción de un derecho, y por eso distinguimos entre una prescripción adquisitiva y otra extintiva.” (El subrayado es propio.

 

Ahora bien no toda la doctrina ni la legislación contempla conjuntamente, ambas clases de prescripción en sólo un concepto, así podemos señalar que en las legislaciones alemana y suiza tratan separadamente la usucapión o prescripción adquisitiva (como modo de adquirir la propiedad) y la

prescripción extintiva (como modo de extinción de las obligaciones).  La legislación civil guatemalteca lo contempla de esta manera también.

 

Dentro de los autores que definen la prescripción como medio de extinguir las obligaciones encontramos a Manuel Bejarano Sánchez, quien en su libro “OBLIGACIONES CIVILES”, define la prescripción así:  Una institución de orden público que extingue la facultad de un acreedor que se ha abstenido de reclamar su derecho durante determinado plazo legal, a ejercer coacción legítima contra un deudor que se opone al cobro extemporáneo o exige la declaratoria de prescripción”. [31]  (Los subrayados son propios).

 

Dentro de esta misma línea que deslinda y define separadamente las dos clases de prescripción, llamando a la adquisitiva, usucapión y a la negativa, prescripción, encontramos a De Castro, que nos dice:  “Es el modo de extinguirse los derechos y las acciones por el mero hecho de no dar ellos adecuadas señales de vida durante el plazo fijado por la ley”.[32]

 

Podemos ver entonces, que en la definición de la institución de la prescripción es vital el concepto de TIEMPO, ya que es en virtud del transcurso del mismo que  se adquieren o se pierden derechos.  Esta institución pone de manifiesto la influencia del tiempo sobre las relaciones jurídicas y los derechos subjetivos, pero no podemos perder de vista que no es solamente el transcurso del tiempo el que hace efectiva la prescripción a ese transcurso debe añadirse, en el caso de la prescripción positiva (usucapión) una acción, consistente en la posesión del bien inmueble;  mientras que en el caso de la prescripción negativa o liberatoria, debe añadirse una omisión, consistente en la abstención del acreedor de reclamar el derecho a su favor.

 

Se ha discutido si la prescripción constituye una forma de extinción o de transformación de las obligaciones.  En relación con este conflicto podemos mencionar que en el Derecho Romano, se creía que el instituto de la prescripción no extinguía las obligaciones sino de ser obligaciones civiles (exigibles mediante los mecanismos legales) pasaban a ser obligaciones naturales (ya no exigibles por medios legales pero existentes y factibles de ser cumplidas por voluntad libre y espontánea del deudor y, moralmente exigibles para el acreedor).  Modernamente, el autor Manuel Bejarano Sánchez, sostiene esta tesis de transformación de las obligaciones civiles en naturales por el efecto de la prescripción.  Pero, la mayoría de tratadistas y de legislaciones actuales afirman el carácter extintivo de las obligaciones, que conlleva la prescripción. 

 

A.      Clases

 

Como ya se expuso, existen dos clases de prescripción la positiva, adquisitiva o usucapión, definida cómo:  “Modo de adquirir la propiedad, mediante la posesión continuada durante cierto tiempo y reuniendo determinadas condiciones.”[33]  Y la prescripción negativa, extintiva o liberatoria, definida cómo la extinción de un derecho o acción por el transcurso del tiempo, en virtud de no haberlo ejercitado o reclamado dentro del término de ley.

 

Podemos, ahora señalar las diferencias existentes entre las dos clases de prescripción existentes, para el efecto citamos a Federico Puig Peña, quien en la obra que hemos citado anteriormente nos señala las siguientes diferencias:

1.     La prescripción adquisitiva se basa fundamentalmente en la posesión, en tanto que la razón de ser de la extintiva estriba en la inactividad del titular del derecho;

2.     La primera, sólo es aplicable a los derechos reales, la segunda se aplica tanto a los derechos reales como a los de crédito;

3.     La prescripción adquisitiva o usucapión produce la adquisición de un derecho y a la vez la pérdida del mismo por su antiguo dueño;  la extintiva tiene una función meramente cancelatoria o liberatoria;  y,

4.     La primera se alega a efectos procesales, mediante acción o excepción, la segunda generalmente mediante excepción.[34]  (Los subrayados son propios).

 

Así pues, una vez definidas ambas clases de prescripción y bien diferenciadas, manifestamos que en el presente trabajo no nos ocuparemos de la prescripción positiva, adquisitiva o usucapión, toda vez que el objetivo del mismo es determinar cómo opera la prescripción liberatoria en la práctica laboral guatemalteca;  baste pues, con conocer la definición de la usucapión.

 

B.      Teorías que fundamentan la prescripción

 

Como hemos venido afirmando la prescripción tiene como objetivo brindar seguridad jurídica, y como consecuencia de esa seguridad o certeza jurídica que se brinda a unos, se priva de un derecho a otros, por lo tanto, se ha querido fundamentar esta institución y sus efectos.  Algunos tratadistas han condenado a esta figura calificándola de injusta e inmoral, entre éstos podemos citar a Gustavo Radbruch, quien dice:  “La prescripción, como la cosa juzgada, representa un sacrificio de la justicia y la equidad en aras de la seguridad jurídica”.[35]

 

Por lo tanto, es obvio que esta institución necesita una justificación y con el fin de dársela han surgido dos teorías que intentan fundamentarla, así:

 

1.      TEORÍAS SUBJETIVAS:  Que justifican la prescripción en una PRESUNCIÓN de abandono o renuncia del titular del derecho, presunción basada en la inacción de dicho titular.  Es decir, estos autores sostienen que la falta de ejercicio del derecho por parte del titular del mismo implica una renuncia o abandono voluntario del derecho en cuestión.  La crítica que se le hace a esta teoría, es que, basada en una presunción la misma podría ser refutada si el acreedor logra probar que no tuvo intención de abandonar o renunciar a su derecho, ya que estamos frente a una presunción iuris tantum.  Además, se critica que se castiga al acreedor del derecho mediante la protección de su deudor negligente.

 

2.      TEORÍAS OBJETIVAS:  Colocan el fundamento de la prescripción en razones de necesidad y de utilidad social, pues por medio de esta institución se asegura la certidumbre de los derechos, sin necesidad de justificación alguna en cuanto a la razón de la inacción o pasividad del titular del derecho.  Consecuentemente, una situación de hecho se convierte en situación de derecho una vez transcurrido el plazo legal.

 

Creemos más seguro justificar la prescripción en hechos (objetivos) que intentar conocer subjetivamente los motivos que han movido al titular del derecho a no ejercitarlo.

 

Nuestro derecho no hace mención alguna en relación con cuál de estas teorías se inclina, pero de la normativa relacionada con esta institución, puede deducirse que se  fundamenta en las teorías objetivas.

 

II                 Suspensión de la Prescripción

 

Así como existen dos clases de prescripción, también existen dos presupuestos (cada uno con sus propias causales) que afectan en distinta forma el transcurso o devenir del plazo en el que se consuma la prescripción.

 

Estos dos presupuestos se conocen como:  a) Suspensión de la prescripción;  y b) Interrupción de la Prescripción, cada uno de ellos tiene sus propios efectos y es precisamente por los mismos que se hace la distinción entre estas dos figuras.

 

En este apartado estudiaremos brevemente lo relativo a la suspensión de la prescripción.

 

A.    Definición

 

Situación en la cual el plazo de prescripción que se encuentra corriendo, se detiene por circunstancias específicas y se abre un paréntesis (usando la expresión del autor Federico Puig Peña) en el decurso del plazo hábil para prescribir. 

 

Esta figura responde a la necesidad de proteger legalmente la inacción justificada del titular de un derecho;  inacción que puede provenir de imposibilidad absoluta de actuación, por inconveniencia o por extrema proximidad de las partes entre las que corre la prescripción.

 

Como es lógico una vez desaparezcan las causas fácticas que dieron lugar a la paralización del plazo de la prescripción, la misma seguirá corriendo.

 

B.    Efectos de la suspensión de la prescripción

 

El efecto principal de la suspensión de la prescripción y lo que la diferencia de la interrupción de la prescripción es que el tiempo de prescripción hábil transcurrido antes de la causa de suspensión, no desaparece una vez extinta la misma, sino que se reanuda su decurso, sumándose el tiempo posterior al que ya había transcurrido antes del aparecimiento de la causal de suspensión.

 

Nos parece bastante clara la exposición de los efectos de la suspensión que hace el autor Manuel Bejarano Sánchez, razón por la cual nos permitimos citarla a continuación:  “Representa un compás de espera en el curso del plazo;  no borra el lapso transcurrido, solamente lo enerva o congela, impidiendo la continuación de su marcha, y, cuando desaparece la causa de suspensión, se reanuda su cómputo en la misma cuenta en que fue detenido”.[36]  (Los subrayados son propios).

 

Es decir, el legislador no castiga la inacción del titular del derecho, sino la justifica anticipadamente estipulando en forma taxativa (numerus clausus) las situaciones que hacen razonable la omisión de dicho titular.

 

C.    Situaciones que suspenden la prescripción

 

Cuando definimos la suspensión de la prescripción dijimos que su razón de ser podía devenir de situaciones de hecho en las que:

 

1.      fuera imposible para el titular del derecho ejercitarlo,  por ejemplo:  cuando el titular de un derecho fuere un menor de edad o un declarado en estado de interdicción y careciere de representante legal, mientras dure esta situación;

2.      no le conviniera al titular del derecho el ejercitarlo, verbigracia:  la división de la cosa común  en el caso de los copropietarios, la división es un derecho y como tal el titular lo ejerce cuando le conviene o le resulta necesario;  o

3.      las partes entre las que corriera la prescripción guardaran una relación entre sí demasiado cercana, por ejemplo:  entre padres e hijos mientras dure la patria potestad, entre cónyuges o personas unidas de hecho mientras dure el matrimonio o la unión de hecho.

 

Todas estas situaciones están previstas en nuestro ordenamiento civil, específicamente en el artículo 1505 del Código Civil, Decreto – Ley 106 de la República de Guatemala.

 

III              Interrupción de la Prescripción

 

Nos toca ahora, analizar lo relativo a la interrupción de la prescripción, para lo cual empezaremos definiéndola:

 

A         Definición

 

La interrupción de la prescripción consiste en aquella figura por la cual el tiempo hábil de prescripción que ha transcurrido se ve inhabilitado por la acción oportuna del titular del derecho o por el reconocimiento expreso o tácito que del mismo derecho haga el obligado a cumplirlo.

 

Valverde, define la interrupción de la prescripción así:  “La interrupción consiste en hacer cesar el estado de hecho preparatorio o formador de la prescripción (lo que se llama interrupción natural) o en intervenir la autoridad pública para evitar la continuación de la prescripción (lo que se llama interrupción civil)”.[37] (Los subrayados son del autor citado).

 

Entonces vemos que la interrupción de la prescripción, al igual que la suspensión, afecta el devenir del tiempo hábil de prescripción obstaculizándolo, pero que en vez de abrir un paréntesis en dicho devenir, lo inutiliza.  Como decíamos al inicio del análisis de la suspensión y la interrupción de la prescripción estas dos figuras se diferencian por sus efectos, veamos entonces los efectos de la interrupción de la prescripción.

 

B         Efectos de la interrupción de la prescripción

 

El efecto propio de la interrupción es que inhabilita el tiempo transcurrido de prescripción hasta el acto que la interrumpió, es decir, la prescripción  consumada hasta el momento de la interrupción, desaparece.  Citando al famoso autor español Federico Puig Peña, podemos decir con él:  “El principal efecto de la interrupción es que la prescripción comenzada se inutiliza.[38](El subrayado es propio).

 

Por su parte el notario Francisco Javier Gardeazábal Del Río, indica:  “La interrupción produce el efecto primordial de que, una vez cumplida su causa, el tiempo de la prescripción ha de comenzar a contarse nuevamente desde el principio. … En definitiva, significa que el derecho ha dado señales de vida, lo que impide que pueda seguir desarrollándose esta especial causa de extinción del mismo”.[39] (El subrayado es propio).

 

Vemos pues, que la interrupción de la prescripción denota:

1.      Que el derecho que prescribía ha cobrado vida, ya sea por la acción del titular del mismo o por el reconocimiento del obligado;  y,

2.      Que el tiempo de prescripción que había transcurrido ya no le es útil al obligado, es decir, que de volver a caer nuevamente en inacción el titular o de no cumplir o reconocer expresa o tácitamente el obligado el derecho discutido, la prescripción volverá a empezar a correr de cero, o sea, el término de prescripción ya corrido que fue interrumpido no aprovechará para el cómputo del nuevo término de prescripción.

 

C       Actos que interrumpen la prescripción

 

Contemplaremos ahora los actos que se han aceptado y designado tanto doctrinaria como legalmente, como interruptores de la prescripción.

 

Decíamos que la interrupción de la prescripción podía ser producto de una acción del titular del derecho, en este supuesto encontramos:

 

1.      El ejercicio de la acción del titular ante los tribunales;

2.      Algunas legislaciones civiles, como la española admiten “la reclamación extrajudicial del acreedor”.[40].  Este no es el caso de la legislación CIVIL guatemalteca que únicamente admite como acto interruptor la acción del titular ante los tribunales de justicia, así, el numeral primero del artículo 1506 del Código Civil de la República de Guatemala dice literalmente:  “La prescripción se interrumpe:  1° Por demanda judicial debidamente notificada o por cualquier providencia precautoria ejecutada, salvo si el acreedor desistiere de la acción intentada, o el demandado fuere absuelto de la demanda, o el acto judicial se declare nulo;  …”.

 

Decíamos que la prescripción también puede interrumpirse por el reconocimiento expreso o tácito que hiciere el obligado, así vemos:

 

1.      Cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el deudor, nuestro derecho civil prescribe literalmente en el numeral segundo del artículo antes citado:  “… 2° Si la persona a cuyo favor corre la prescripción, reconoce expresamente, de palabra o por escrito, o tácitamente por hechos indudables, el derecho de la persona contra quien prescribe;  …”.  Y,

2.      Nuestro derecho civil acepta como reconocimiento de la obligación por parte del deudor, el pago de intereses, tal y como lo establece el tercer numeral del artículo que se ha venido citando:  “… 3° Por el pago de intereses o amortizaciones por el deudor, así como por el cumplimiento parcial de la obligación por parte de éste”.

 

Vemos, pues, que la interrupción de la prescripción puede provenir de la acción del titular del derecho como de la acción del obligado a cumplir la obligación proveniente de ese derecho.

 

Veamos ahora quién o más bien qué autoridad es la encargada de declarar la prescripción o de aceptar su interrupción.

 

IV               Autoridad encargada de declarar la Prescripción

Este tema no ha sido contemplado en la doctrina, posiblemente porque las legislaciones difieren en las autoridades que pueden interrumpir o declarar la prescripción.

 

Así vemos que la legislación civil española contempla la reclamación extrajudicial del acreedor como acto interruptor de la prescripción, pero surge el problema como bien señala el autor Francisco Javier Gardeazábal Del Río:  “El problema consiste en determinar cuándo se puede considerar hecha la interrupción:  la respuesta es cuestión a considerar en cada supuesto fáctico, pero siempre ha de ser hecha de modo que demuestre claramente la existencia del derecho y la voluntad de su titular de conservarlo.  …”,[41] en este supuesto se indica que la forma más inequívoca de la reclamación realizada será el requerimiento notarial, tomando así la figura del Notario una importancia notoria;  se habla también de la necesidad de la presentación de una papeleta de conciliación entre las partes para que la prescripción sea interrumpida.

 

Mientras en el derecho laboral argentino, se indica que la prescripción se interrumpe por RECLAMOS ADMINISTRATIVOS, pero nunca por un plazo superior a seis meses. [42]  Vemos pues, que en la República Argentina la interrupción de la prescripción puede solicitarse ante cualquier autoridad administrativa de trabajo (llámesele Inspección General de Trabajo, Ministerio de Trabajo, etc.)

 

Nuestro derecho civil es claro en indicar que la autoridad competente para interrumpir o declarar la prescripción son los tribunales de justicia, además,  acepta también como sujeto actor y habilitado para interrumpir la prescripción al obligado, esto se desprende del artículo 1506 del Código Civil que se ha venido citando. 

 

Por otra parte la prescripción ya consumada puede según nuestro ordenamiento civil ser ejercitada como acción o excepción, pero en ningún caso – al igual que en el Derecho Español – puede ser declarada o conocida de oficio por el órgano jurisdiccional. 

 

Es nuestra opinión que la autoridad facultada legalmente para conocer, declarar e interrumpir la prescripción es la judicial, toda vez que aunque pueda según legislaciones foráneas ser interrumpida por actos ante entes extrajudiciales no es sino hasta que la misma se presenta ante un órgano jurisdiccional que ésta surte efectos.

 

En materia laboral, que es la que nos ocupa en el presente trabajo, la determinación de cuál es la autoridad competente para interrumpir y declarar la prescripción, como veremos más adelante, no es tan absoluta.


 

CAPÍTULO III

DE LA PRESCRIPCIÓN EN LOS CASOS DE DESPIDO DIRECTO EN EL DERECHO DE TRABAJO GUATEMALTECO

 

I                     Fundamentación de la prescripción en el Derecho Laboral

 

El derecho laboral es tutelar del trabajador, es decir, su objetivo es proteger a la parte débil de la relación que tradicionalmente se ha colocado en la figura del trabajador;  consecuentemente, resulta que existen ciertas normas que regulan las relaciones de trabajo a las cuales el trabajador aunque le convenga y le interese económicamente renunciar a ellas la legislación laboral no se lo permite.  El derecho laboral consiste en un conjunto de garantías mínimas que protegen al trabajador de la “explotación” o “expoliación” que en determinado momento pudiera ejercer el empleador sobre él.  Así, el empleado solamente puede renunciar a lo que en exceso a las garantías mínimas legales le otorgue el patrono.

 

La fundamentación de esta irrenunciabilidad consiste en que el derecho laboral es considerado una rama del DERECHO PÚBLICO, y como consecuencia de ello, sus principios son de orden público, nuestro derecho laboral así lo considera tal y como expresa el artículo 14 del Código de Trabajo, que en su parte conducente dice: “El presente Código y sus reglamentos son normas legales de orden público …”.[43]  (El subrayado es propio).

 

Esta irrenunciabilidad está consagrada en nuestro derecho tanto constitucional como ordinariamente, así el artículo 102 de la Constitución Política de la República de Guatemala tiene por epígrafe (aunque hay que recordar que los mismos no tienen validez interpretativa según el artículo 20 de las Disposiciones Transitorias y Finales de la misma Constitución) el siguiente:  “Derechos Sociales Mínimos de la Legislación del Trabajo” (el subrayado es propio) y continúa:  “Son derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades:  …”, [44](el subrayado es propio), y a continuación expone 21 principios mínimos regentes del derecho laboral guatemalteco y de la actividad de las autoridades y tribunales de trabajo.    Completando esta figura de la irrenunciabilidad el artículo 106 de la misma Constitución lee literalmente:  Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales.  Los derechos consignados a esta sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley.  Para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva.  Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos y otras disposiciones relativas al trabajo.  …”.[45]   

 

Como toda norma constitucional éstas se desarrollan mediante las leyes ordinarias.  La primera de las dos normas constitucionales citadas, se desarrolla en el Código de Trabajo, es decir, los 21 principios regentes e irrenunciables contemplados someramente en la Constitución son desarrollados extensamente en dicho código;  en cuanto a la segunda norma ésta se refleja en lo estipulado por el artículo 14 del Código de Trabajo que literalmente dice en su parte conducente:  “El presente Código y sus reglamentos son normas legales de orden público y a sus disposiciones se deben sujetar todas las empresas de cualquier naturaleza que sean, existentes o que en lo futuro se establezcan en Guatemala, lo mismo que todos los habitantes de la República, sin distinción de sexo ni de nacionalidad, ...”.[46]

 

Al hablar de prescripción en el derecho laboral podría pensarse que existe un conflicto entre la irrenunciabilidad de los principios laborales y la efectiva aplicación en esta rama del derecho de la institución de la prescripción, ya que por un lado, y hasta en el ámbito constitucional en nuestro derecho, se consagra la tutelaridad e irrenunciabilidad de los derechos laborales y por el otro, mediante la prescripción se priva a los trabajadores (parte tutelada de la relación laboral) de su derecho a reclamar al patrono la indemnización por despido injustificado que hayan sufrido.  En este sentido es importante señalar que aunque el derecho laboral por antonomasia es tutelar de los trabajadores, ello no significa que la acción de los trabajadores (entendida como la facultad de exigir por la vía legal los derechos) para reclamar las prestaciones derivadas de los derechos irrenunciables que establece la ley tenga una vigencia indefinida, es decir, que pueda ejercitarse en cualquier momento después de que los mismos se hayan hecho exigibles.  Por lo tanto, no existe tal conflicto entre el principio de irrenunciabilidad y la efectiva aplicación de la institución de la prescripción en el derecho laboral. 

 

En este sentido se expresa el autor, Antonio Vázquez Vialard, quien nos dice:  “En el caso, se enfrentan dos principios, uno del derecho del trabajo (el de la irrenunciabilidad) y otro del derecho común (el de la seguridad jurídica), al que normalmente la doctrina y las normas legales dan prioridad sobre el anterior.[47]  (El subrayado es propio).

 

Es importante señalar que así como los derechos laborales están contenidos y provienen de NORMAS DE ORDEN PÚBLICO, así también el plazo en el que los mismos pueden exigirse (es decir, el plazo en el que prescriben) también está señalado por una NORMA DE ORDEN PÚBLICO contenida, en el caso de Guatemala, en el Código de Trabajo;  por lo tanto, NINGUNA  de las dos instituciones señaladas puede ser objeto de negociación.

 

 

II                 Regulación de la Prescripción en el Código de Trabajo de la República de Guatemala

 

La prescripción que se aplica en el derecho laboral es la que se conoce como PRESCRIPCIÓN NEGATIVA o LIBERATORIA, es decir, la que una vez consumada, deja libre al deudor/obligado del cumplimiento de la obligación o deuda.  Veamos a continuación cómo está regulada en nuestra legislación laboral.

 

A.      Normas que regulan la prescripción

 

Nuestro Código de Trabajo contempla la prescripción dentro del Título Octavo, que contiene lo relativo a:  “PRESCRIPCIONES, SANCIONES Y RESPONSABILIDADES”;  así el primer capítulo de este título se dedica a regular los términos o plazos en los que los derechos contenidos en dicho cuerpo legal,  prescriben.

 

Es importante notar que nuestra legislación laboral define expresamente la prescripción, así el artículo 258 del Código de Trabajo de la República de Guatemala literalmente dice:  “Prescripción es un medio de librarse de una obligación impuesta por el presente Código o que sea consecuencia de la aplicación del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina este capítulo.  El derecho de prescripción es irrenunciable, pero puede renunciarse la prescripción ya consumada, sea expresamente, de palabra o por escrito, o tácitamente por hechos indudables”.  (El subrayado es propio).

 

A continuación, nuestro código establece los términos/plazos generales de prescripción señalando que tanto trabajadores como patronos cuentan con un plazo de veinte días hábiles para:  despedir y para disciplinar faltas o renunciar justificadamente, según el caso;  que se cuentan a partir del hecho que motiva el despido o de la comisión de las faltas o de la renuncia.[48]

 

Se exceptúa del término de veinte días hábiles, la invocación que el patrono pueda hacer para despedir justificadamente al trabajador cuando éste haya infringido el Reglamento Interior de Trabajo debidamente aprobado o cuando cometa alguna de las infracciones contempladas en el artículo 64 del Código de Trabajo (PROHIBICIONES), siempre y cuando el patrono haya apercibido por escrito al trabajador de la falta, caso en el que el término de prescripción se aumenta a un año.[49]

 

Por otra parte, según nuestra ley, los derechos para reclamar contra el despido o corrección disciplinaria o contra el retiro injustificado de las labores, prescriben, tanto para patronos como para trabajadores, en el término de treinta días hábiles.[50]

 

Después nuestro código establece la norma general de prescripción en cuanto a derechos laborales provenientes de contratos, pactos, reglamentos internos, salvo disposición expresa en contrario, en el término de cuatro meses contados a partir de la terminación de cualquiera de esos acuerdos.[51]

 

Y, la regla general de prescripción regente de todos los derechos provenientes del mismo Código de Trabajo, sus reglamentos o demás leyes de Trabajo y Previsión Social, es de dos años, salvo disposición en contrario, contados a partir del hecho u omisión respectivo.[52]

 

Luego nuestro código enumera en su artículo 265 (confrontar) los casos de suspensión de la prescripción, que en nuestro derecho laboral se reducen a dos, el primero, a los casos en que una de las partes es menor de catorce años y no cuenta con representante legal, mientras dure esta situación;  y, la segunda, en el caso de que una de las partes sea incapaz y carezca de representante legal, mientras esta situación se mantenga.  Asimismo, este mismo artículo responsabiliza a los representantes legales de las personas ahí contempladas por los daños y perjuicios que éstas sufran por el transcurso del término de prescripción.

 

Nuestro código contempla a continuación los MODOS DE INTERRUMPIR LA PRESCRIPCIÓN, tema que es relevante para la presente investigación toda vez que contemplamos un conflicto de interpretación de esta norma en nuestra práctica laboral guatemalteca.  Así, encontramos que los hechos que nuestra legislación laboral acepta como interruptores de la prescripción son los siguientes:  i) La interposición de una  demanda o por gestión ante autoridad competente;  ii) Por que el obligado reconozca expresamente, de palabra, por escrito o tácitamente por hechos indudables, el derecho del trabajador o del patrono, según sea el caso;  y, iii) Por el acaecimiento de hechos o circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, debidamente comprobados.[53]

 

Luego establece que la interrupción que beneficia a uno de los deudores solidarios, beneficia a los demás.  (Artículo 267 del Código de Trabajo).

 

Por último el artículo 268 del Código de Trabajo de la República de Guatemala, nos dice que el efecto de la interrupción de la prescripción es inutilizar para el cómputo de la misma el tiempo transcurrido antes de la interrupción.[54]

 

Es así, como nuestro código desarrolla la institución de la prescripción.  Como hemos mencionado para efectos de este trabajo resultan importantes las disposiciones relativas al plazo que poseen los trabajadores para reclamar contra sus patronos en los casos de despido injustificado, la relativa a la ‘gestión ante autoridad competente’ como acto interruptor de la prescripción y la de los efectos de la interrupción de la prescripción.

 

B. Normas del Derecho Laboral Guatemalteco, que regulan específicamente la prescripción del derecho del trabajador a reclamar su indemnización en los casos de despido injustificado

 

En este apartado analizaremos los artículos que mencionábamos al finalizar el desarrollo del apartado anterior.  Como ya dijimos de acuerdo con el artículo 260 del Código de Trabajo de la República de Guatemala, los trabajadores cuentan con un plazo de treinta días hábiles para reclamar a su expatrono la indemnización correspondiente, por haberlos despedido sin contar con causa justa.  Transcribimos a continuación lo establecido por dicho artículo, el que literalmente dice:  “Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los casos de despido o contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen, prescriben en el término de treinta días hábiles contados a partir de la terminación del contrato o desde que se les impusieron dichas correcciones, respectivamente”.  (Los subrayados son propios).

 

Por su parte el artículo 266 inciso a) del mismo cuerpo de leyes, establece literalmente:  “El término de prescripción se interrumpe:  a) por demanda o gestión ante autoridad competente;  …”.  (El subrayado es propio).

 

Por último, el artículo 268 del código que venimos citando, dice textualmente:  El efecto de la interrupción es inutilizar para la prescripción todo el tiempo corrido antes de que aquélla ocurra”.  (El subrayado es propio).

 

Así, el trabajador que considera injusto su despido, tiene treinta días hábiles para reclamar a su expatrono el pago de su indemnización, si no lo hace su derecho prescribe;  pero si decide hacerlo, interrumpe la prescripción que corría en favor de su expatrono, los medios en que la prescripción se interrumpe ya los hemos expuesto y en particular nos interesa el relativo a la GESTIÓN ANTE AUTORIDAD COMPETENTE, ya que en la práctica guatemalteca se ha entendido, a nuestro parecer de una manera errónea, que la gestión es solamente la comparecencia a solicitar la interrupción de la prescripción y que la autoridad competente para interrumpir la prescripción es la Inspección General de Trabajo.  Ahora bien, ¿será esta la interpretación correcta de la ley?

 

Los dos aspectos señalados en el párrafo anterior los analizaremos detenidamente en los siguientes capítulos. 

 

Un aspecto que consideramos importante contemplar en este apartado es el relativo al hecho que determina el inicio del cómputo del término de prescripción en los casos de despido, el artículo 260 del Código de Trabajo, ya citado, establece que es a partir de la terminación del contrato.  Ahora bien ¿cómo? se define este hecho, ya que por una parte el artículo 19 del Código de Trabajo hace una clara diferencia entre la celebración del contrato de trabajo y la iniciación de la relación de trabajo, es más, en su párrafo segundo establece que cualquiera de las partes que habiendo celebrado un contrato de trabajo incumpla con los términos del mismo ANTES DE QUE SE INICIE LA RELACIÓN DE TRABAJO, está obligada a indemnizar a la otra por los daños y perjuicios causados de acuerdo con los principios civiles;  pero por otra parte, el artículo 78 del mismo cuerpo legal, indica que cuando el patrono despide justificadamente al trabajador, LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SURTE EFECTOS DESDE QUE EL PATRONO LO COMUNIQUE POR ESCRITO AL TRABAJADOR Y ÉSTE CESE EFECTIVAMENTE SUS LABORES, dejando a salvo este mismo artículo el derecho del trabajador de emplazar a su patrono ANTE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO DENTRO DEL TÉRMINO DE PRESCRIPCIÓN, con el objeto de que pruebe la justa causa del despido.[55]  Entonces, ¿cuál es el hecho que positivamente determina la terminación de la relación laboral? A nuestro parecer, el hecho fundamental que marca el inicio del cómputo del plazo de prescripción es la efectiva cesación de la prestación de los servicios ya que se deduce sin mayor dificultad de lo expuesto en el artículo 19 ya citado, que cuando no se han prestado efectivamente los servicios, el incumplimiento y consecuentemente, la terminación del contrato de trabajo se rigen por los principios de Derecho Civil relativos a los daños y perjuicios;  supuesto que es confirmado por la disposición contenida en el artículo 78 y demás artículos relativos al despido y a la indemnización, al indicar que es a partir de la efectiva cesación de la prestación de servicios cuando el trabajador adquiere la posibilidad de exigir el derecho de indemnización que, necesariamente es de contenido laboral y social y que solamente es exigible cuando se han prestado efectivamente servicios en favor de un patrono en relación de dependencia.


 

CAPÍTULO IV
GESTIÓN
 

I                     Interpretación de las normas

 

Como indicamos al finalizar el capítulo anterior, es preciso determinar si en el caso objeto de estudio en la presente investigación, se están interpretando correctamente las normas involucradas.

 

A        Definición

 

Consideramos importante precisar el concepto del término INTERPRETACIÓN o INTERPRETAR. 

 

Antes de entrar al análisis y concepto puramente jurídicos de lo que es la interpretación, definámosla en los términos en que la conceptúa el organismo regente de nuestro idioma, la Real Academia Española, en cuyo diccionario encontramos que, INTERPRETAR consiste en:  1. Explicar o declarar el sentido de una cosa, principalmente el de textos faltos de claridad.  2. Traducir de una lengua a otra, sobre todo cuando se hace oralmente.  3. Explicar acertadamente o no, acciones, dichos o sucesos que pueden ser entendidos de diferentes modos.  4. Representar una obra teatral, cinematográfica, etc.  5. Ejecutar una pieza musical mediante canto o instrumentos.  6. Ejecutar un baile con propósito coreográfico.  7. Concebir, ordenar o expresar de un modo personal la realidad”.[56]  Asimismo, el mismo documento define INTERPRETACIÓN, como la acción y el efecto de interpretar.[57]

 

Podemos ver que el interpretar algo consiste en desentrañar su sentido (salvo los casos de ejecución de piezas musicales o de representaciones de obras artísticas), es decir, al interpretar buscamos el significado de las cosas.

 

Definamos ahora desde el punto de vista jurídico, lo que se entiende por el término INTERPRETAR.  Según el Licenciado, de origen español, Esteban García Morencos en el Diccionario de Derecho Privado, la palabra INTERPRETACIÓN en el ámbito jurídico como una “voz que se origina del latín interpretari, de interpreto, derivada a su vez de inter-proesum:  que significa estar presente o servir de mediador entre dos.  Significa, pues, según su derivación etimológica y acepción más corriente, la explicación, declaración o determinación del sentido de una ley, de un contrato o de una sentencia, cuando aparece oscura u ofrece alguna duda”.[58]

 

Según el tratadista, Eduardo García Máynez, INTERPRETAR consiste en “desentrañar el sentido de una expresión.  Se interpretan las expresiones para descubrir lo que significan.  La expresión es un conjunto de signos, por ello tiene significación”.[59]

 

Por su parte el autor Puig Brutau, nos dice:  “… Sin duda aplicar e interpretar la norma que determina el derecho de las partes son actividades íntimamente relacionadas;  sólo puede realizarse la primera operación cuando se ha comprendido el sentido o razón de ser de la norma.  Sin duda, la interpretación es una actividad que tiende a determinar los alcances y efectos jurídicos que establece la norma que se considera que debe aplicarse en el caso”. [60]  El autor Vázquez Vialard, por su parte indica:  “Aplicar la norma, o sea hacer cumplir lo que ella ha establecido, requiere, como es obvio, comprender lo que ella impone, por lo que a través de esa operación se le atribuye su sentido (significado)”.[61] 

 

Vemos pues, que el significado común de interpretación coincide con el significado jurídico ya que ambos se refieren a la búsqueda del sentido de las cosas o de las normas. 

 

Ahora bien la interpretación desde el punto de vista jurídico posee ciertas clasificaciones, las que mencionaremos brevemente a continuación.

 

B        Clases de Interpretación

 

En cuanto a las clases de interpretación que existen en el Derecho, podemos referir las siguientes:

a)    POR SU FONDO:  Se clasifica en:

i)         Declarativa:  la que se hace estando acorde la letra y el espíritu o intención del legislador y sin que como resultado de la misma se dé preponderancia a una u otro; 

ii)         Extensiva:  consiste en extender el texto legal a supuestos comprendidos en su verdadero sentido, por encima del que la letra revela;

iii)        Restrictiva:  es aquella en que se da una preponderancia al sentido estricto de la letra sobre el que pudiera significar la intención; 

iv)        Pasiva:  es la que se hace de una ley atendiendo a lo dispuesto precisamente en otra ley;  y,

v)         Epiqueya:  es la interpretación benigna de las leyes según lo bueno y equitativo, declarando algún caso particular de la mente del legislador, por sus circunstancias especiales en relación con la ley de carácter universal, o si aquél está comprendido o no en ellas. 

b)    POR SUS ELEMENTOS:  Encontramos las siguientes:

i)                    Gramatical o literal:  la que corresponde al tenor literal de las palabras”;[62]

ii)                  Lógica:  se analizan los distintos aspectos de la ley así como las finalidades que se persiguieron al dictarla y los motivos que se tuvieron en cuenta en su elaboración”;[63]

iii)                 Histórica:  es la que se fija en los precedentes de la ley que se interpreta;  y, por último,

iv)               Sistemática:  es la que interpreta una ley atendiendo a todos los datos  anteriormente indicados”.[64]  Por su parte las autoras guatemaltecas Chacón de Machado y Gutiérrez de Colmenares, ya citadas, definen este tipo de interpretación así:  Los preceptos jurídicos no están aislados, forman parte de agrupaciones de normas cuyo conjunto puede ser utilizado al interpretar cada una de ellas.  Por lo tanto, el método sistemático consiste en interpretar una norma de acuerdo con el contenido y significación de la institución a la cual pertenece”.[65]   Continuamos con:

c)     “POR LA PERSONA QUE LA REALIZA:

i)                   Pública, que a su vez se divide en: 

-         Auténtica: es la que realiza el mismo legislador;  y,

-         Usual:  la que está hecha por la costumbre, o sea, por la jurisprudencia de lo Tribunales;  y,

ii)                  Privada, que comprende la interpretación:

-   Doctrinal:  la que hacen los escritores cuando la ley puede                                     ofrecer alguna duda, ya explicando su verdadero sentido ya restringiéndoles o ampliándole.[66]

 

Estas son las principales clasificaciones de las diversas formas que se utilizan para interpretar en el Derecho.  Asimismo, creemos conveniente mencionar que existen teorías sobre la indagación del sentido de la ley;  y, que durante la historia han existido diversas escuelas de interpretación;  materias que son objeto de otros estudios, pero que creemos no aplicables al presente trabajo.

 

C        Interpretación de las leyes

 

Cuando hablamos de interpretar leyes, nos referimos al “escudriñamiento” (examinar, inquirir y averiguar cuidadosamente una cosa)[67] de las mismas en busca de su sentido o significado.

 

A este respecto nos dice De Diego, citado en el Diccionario de Derecho Privado de la Editorial Labor:  “Consiste en la investigación dirigida a adquirir el sentido y alcance de la norma jurídica”.  [68]

 

El autor Eduardo Vázquez Bote, nos dice por su parte que la interpretación de las normas es:  Aprehensión del significado de la norma jurídica, con el fin de aplicar la misma a la realidad social a la cual se refiere”.[69]

 

El hombre, ser imperfecto y limitado, puede en determinado momento redactar leyes que al aplicarse a los casos concretos de la vida, resulten confusas u oscuras, es por ello que en esos casos se da la necesidad de interpretar dichas normas o leyes.  Puede también suceder a veces, que no se sepa la extensión de situaciones o casos para los que la norma fue originalmente diseñada.  Así, con el fin de realizar esta tarea ha surgido la llamada HERMENEÚTICA JURÍDICA, que consiste en “un conjunto de principios que debe tener en cuenta el intérprete para una adecuada interpretación de la norma jurídica[70] o “disciplina que analiza y selecciona los métodos de interpretación del Derecho[71].  A lo largo de la historia, como ya indicamos, han surgido diversas escuelas, métodos y sistemas para facilitar la interpretación de las normas.  Prueba de ello es la modalidad moderna de anteponer al cuerpo propio de las leyes, la llamada “EXPOSICIÓN DE MOTIVOS”, en donde de una manera relativamente extensa los autores de la ley manifiestan las causas y consideraciones que inspiraron la emisión y redacción de cada norma.

 

En cuanto a la hermeneútica jurídica, han surgido diferentes reglas que ayudan o más bien dirigen la interpretación del Derecho y de sus normas.  Sin embargo, creemos importante citar una vez más al autor Antonio Vázquez Vialard, quien en cuanto a la aplicación de las reglas de interpretación nos hace las siguientes advertencias:  …Esa tarea no se agota en la aplicación exclusiva de una serie de reglas ‘acondicionadas’ por la hermeneútica;  exige una elaboración sobre la base de una clara y firme ‘intuición’ del fenómeno jurídico, lo cual supone un profundo conocimiento de todo el sistema legal, de la historia de las instituciones y de las condiciones en que se dan las relaciones jurídicas.  No puede reducirse a meras fórmulas de interpretación[72]  y, “En cuanto a los criterios referentes al sentido de los medios con que puede realizar su tarea el intérprete a fin de desentrañar el sentido de la norma, generalmente se designan cuatro:  gramatical, lógico, histórico y sistemático, cuya utilización no conviene hacer por separado (especialmente el primero), sino a la vez, a fin de registrar el sentido y alcance de la norma”.[73]  Es decir, no debe tomarse la interpretación como la mera aplicación mecánica de ciertas reglas o métodos, más bien debe vislumbrarse el derecho en cuestión y con los métodos, utilizados en conjunto, descubrirlo y definirlo por completo. 

 

Veamos ahora, las principales reglas de interpretación.

 

D        Principales reglas de interpretación

 

Es difícil tratar de enunciar la enorme cantidad de reglas de interpretación que se han emitido a lo largo de la historia, pero creemos que aunque sea una pequeña enumeración de las principales que han prevalecido hasta nuestros días es necesaria. 

 

Consideramos que el mejor compendio de dichos principios lo ha realizado el autor que hemos citado con anterioridad en este capítulo, el Licenciado Esteban García Morencos, quien nos dice:  Dentro del gran número de reglas de interpretación que citan la mayor parte de los tratadistas, se procurará entresacar las de mayor interés y posible aplicación práctica.  Son las siguientes:

 

a)    Formulada expresa y teminantemente la voluntad del legislador, no es lícito eludir su cumplimiento a pretexto de elevarse hasta el espíritu de la disposición;  pero si ésta no expresa bien la intención del legislador, debe interpretarse el texto con arreglo a la misma, aunque sea preciso apartarse de la letra del precepto.

b)    No se acudirá a la interpretación sino en aquellos casos en que sea absolutamente indispensable.

c)     Cuando el legislador ha definido una locución o palabra, se entenderá siempre usada en el sentido de la definición;  y si ésta no existe, las palabras de la ley habrán de entenderse en su significación propia, general y corriente.

d)    Si las palabras parecieren contrarias a la intención evidente del legislador, prevalecerá el espíritu de la ley sobre la letra.

e)     Las leyes se interpretarán unas por otras, y los artículos que en ellas se contengan, unos por otros también, relacionándolos entre sí.

f)        Cuando la ley no distingue de casos, no cabe distinguir entre los que están comprendidos en el texto para salvar de él algunos o para aplicar la disposición con efecto diferente.

g)    La excepción restringe el imperio de la ley, pero la confirma y hasta declara su sentido, pues habrá de aplicarse en todos los casos que no se encuentren expresa y limitativamente exceptuados, y la razón de los mismos servirá para dar a conocer la que inspira a la regla general.

h)     En las leyes de carácter excepcional no cabe la interpretación por razón de analogía.

i)        Donde existe la misma razón debe aplicarse la misma disposición, aunque teniendo en cuenta siempre la equidad, que aconseja no extremar el rigor de las consecuencias para que la severidad no origine agravio o perjuicio inmotivado a los súbditos.

j)        Cuando la ley permite o concede lo más, debe entenderse que permite o concede lo menos, y si prohibe lo menos, se entiende prohibido lo más.

k)      Cuando en las leyes se hable de meses, días o noches, se entenderá que los meses son de treinta días, los días de veinticuatro horas y las noches, desde que se pone hasta que sale el sol;  pero si los meses se determinan por sus nombres, se computarán por los días que respectivamente tengan.

l)        La ley posterior y general deroga todas las anteriores que hayan venido regulando iguales relaciones jurídicas;  debiendo entenderse como abrogación de lo establecido hasta entonces, el silencio sobre alguna particularidad o declaración singular del derecho anterior;  pero las leyes especiales o privilegios de determinada persona, clase o territorio no quedan anulados por la ley general posterior como expresamente no se revoquen.

m)  Los preceptos de carácter penal o que sin serlo establecen sanciones para los infractores, deben entenderse restrictivamente, a fin de que no pueda nunca imponerse la represión fuera de los casos precisos para la que fue establecida.

n)     Los derechos concedidos en las leyes son renunciables. Los deberes no son renunciables nunca, como tampoco las leyes de carácter prohibitivo, que se entienden promulgadas en común provecho de los súbditos y no simplemente para ordenar relaciones de particular en negocios de índole privada.

o)     Cuando las palabras no son ambiguas, no debe haber cuestión alguna de interpretación.

p)    La interpretación extensiva no es aplicable a las normas de derecho singular o excepcional, ni tampoco a aquellas que limitan el libre ejercicio de los derechos.

q)    Debe rechazarse todo método interpretativo que conduzca al absurdo.[74].

 

Los jueces son los principales encargados de ejercitar la interpretación para resolver las cuestiones planteadas ante ellos, sin embargo, no  es una función exclusiva de los magistrados la de la interpretación, aunque la única interpretación vinculante (obligatoria) es la emitida por los tribunales en tanto no sea modificada por el tribunal de alzada o por la denominada ‘doctrina legal’.

 

Como dijimos al inicio de este apartado, las expuestas, solamente son algunas de las reglas utilizadas para la interpretación de las leyes.

 

Veamos a continuación qué dispone la legislación guatemalteca en cuanto a las reglas generales de interpretación.

 

E        Legislación guatemalteca relativa a la interpretación de leyes en general

 

Existen dos disposiciones que rigen la interpretación de todas las leyes guatemaltecas, salvo los casos en que esas mismas leyes dispongan específicamente sus términos de interpretación (artículo 23 de la Ley del Organismo Judicial que en su parte conducente, dice:  Las deficiencias de otras leyes, se suplirán por lo preceptuado en la presente,….”).[75]  Estas normas están contenidas en los artículos 10 y 11 de la Ley del Organismo Judicial  (Decreto 2-89 del Congreso de la República). 

 

El artículo 10 de la citada ley,  literalmente dice:  Las normas se interpretarán conforme a su texto según el sentido propio de sus palabras, a su contexto y de acuerdo con las disposiciones constitucionales.  /  El conjunto de una ley servirá para ilustrar el contenido de cada una de sus partes, pero los pasajes obscuros de la misma, se podrán aclarar, atendiendo el orden siguiente:  a) A la finalidad y el espíritu de la misma;  b) A la historia fidedigna de su institución;  c) A las disposiciones de otras leyes sobre casos o situaciones análogas;  d) Al modo que parezca más conforme a la equidad y a los principios generales del derecho”. [76] (Los subrayados son propios).

 

Por su parte el artículo 11, indica:  El idioma oficial es el español.  Las palabras de la ley se entenderán de acuerdo con el Diccionario de la Real Academia Española, en la acepción correspondiente, salvo que el legislador las haya definido expresamente.  /  Si una palabra usada en la ley no aparece definida en el Diccionario de la Real Academia Española, se le dará su acepción usual en el país, lugar o región de que se trate. /  Las palabras técnicas utilizadas en la ciencia, en la tecnología o en el arte, se entenderán en su sentido propio, a menos que aparezca expresamente que se han usado en sentido distinto”.[77]  (Los subrayados son propios).

 

Vemos pues, que nuestra legislación da el carácter de ley a determinadas reglas de interpretación  (finalidad y espíritu, historia de la institución, equidad, etc.). Éstas son aplicables a la interpretación de las normas jurídicas en general pero, el Derecho Laboral, como una disciplina autónoma y con principios propios y distintos a las demás ramas del Derecho posee su propia manera de ser interpretado, veamos a continuación cómo se interpretan las normas laborales.

 

F        Interpretación de las normas laborales

 

Como dijimos al finalizar el apartado inmediato anterior, el Derecho de Trabajo se rige por sus propios principios que lo inspiran y lo influyen.  Pero esto no fue siempre así, ya que el reconocimiento del Derecho Laboral como disciplina jurídica autónoma fue producto de un difícil proceso.  Así, Durand y Jaussaud (citados por Mario Deveali), nos dicen:  Largo tiempo dominado por el derecho civil, el derecho del trabajo se interpretaba conformándose con los principios de este derecho y las lagunas fueron llenadas con ayuda del derecho común.  El particularismo del derecho del trabajo justificó una completa independencia en la adopción de un método propio”.[78]  Aunque bien señala Deveali, que aunque necesariamente debe concluirse en que el derecho laboral posee sus propios principios que influencian la interpretación de sus normas, los principios del derecho común no son excluidos por completo sino que se convierten en principios subsidiarios de interpretación del derecho laboral adecuándose a las especiales características de éste.

 

Entremos pues, en materia:

 

a)    PRINCIPIO DE LA APLICACIÓN DE LA NORMA MÁS FAVORABLE HACIA EL TRABAJADOR:  Radicalmente distinto a los principios de derecho común, este principio parece ser la base fundamental de la interpretación en el derecho laboral.  Como su nombre lo indica, consiste en la aplicación de la norma más favorable hacia el trabajador;  lo que enfrenta como acertadamente advierte el autor Deveali, dos aspectos en su realización:  i) el de la aplicación, entre varias normas, de la más favorable al trabajador;  y, ii) el que interpreta situaciones dudosas de la norma o de los hechos en favor del trabajador.

 

En cuanto al primer aspecto, debe contemplarse  lo relativo a la jerarquía de las normas y la vigencia de las mismas, concluyendo obligadamente en que las normas laborales que pudieran aplicar a determinada situación se aplicarán conforme a la jerarquía general del derecho, es decir, siempre se aplicará la de carácter superior;  en cuanto al segundo aspecto, éste es la manifestación de la tutelaridad propia del derecho de trabajo ya que en caso de duda  en cuanto a la interpretación de la norma, siempre debe interpretarse en favor del trabajador, éste es conocido como el principio ‘in dubio pro operario’, cuya aplicación implica siempre una solución totalmente distinta a la del derecho común, ya que en el derecho laboral, siempre se interpretará en favor del acreedor de la relación (el trabajador) y no en favor del deudor como se hace en el derecho común.

 

Con relación a la dicotomía mencionada, el autor Vázquez Vialard, nos dice:  No se trata del simple principio pro operario, sino de uno en favor de éste cuando agotados todos los procedimientos (de acuerdo con las técnicas del caso), para averiguar cuál es la norma aplicable o la interpretación correcta de ella, surge una “duda insuperable” (lo cual, insistimos, presupone una previa y seria investigación sobre la cuestión).  De acuerdo con ello, no es lícito adoptar cualquiera de las mencionadas reglas para alcanzar un resultado más favorable para el trabajador, dentro de los varios que la persona que aplica la norma (y, por tanto, tiene que interpretarla), pueda imaginar.  La cuestión no estriba “en crear”, sino en decidir, entre las que tienen aptitud para resolver el caso planteado, cuál ha de aplicarse y en qué sentido.  … Por lo tanto, debe caracterizársela como regla supletoria, a la que hay que acudir en los casos de duda insalvable para dar solución al conflicto planteado entre las partes (ya que el juez no puede negarse a resolver a pretexto de falta u obscuridad de la norma;  [79]

    

Observamos pues, que este principio de interpretación pone de manifiesto la autonomía y sobre todo la especialidad del Derecho de Trabajo, pero más que nada la protección legal con la cual se pretende compensar la denominada ‘desigualdad económica’ existente entre empleadores y trabajadores.

 

b)    LA EQUIDAD:  Aunque no existe uniformidad de criterio en cuanto a la aplicación de la equidad como medida de interpretación, podemos decir junto a Mario De La Cueva, citado por Deveali, que:  la equidad es un procedimiento en la interpretación del derecho;  pero servirá también para llenar las lagunas de las otras fuentes, al adaptar la justicia a las circunstancias del caso singular”.[80]

 

Eduardo Staforini, por su parte (también citado por Deveali), señala:  La misión que al respecto corresponde cumplir a los jueces de trabajo, que deben ‘ser más sensibles a las consideraciones de equidad que los jueces de la justicia común’, y por ello afirma que ‘la supremacía de la equidad en la interpretación del texto legal supone que los jueces del trabajo indaguen el espíritu que anima a la norma jurídica, lo que conduce a una aplicación menos rígida pero más humana de la ley”.[81]

 

Así, en algunos países se ha incluido la equidad como medio de interpretación o de integración del Derecho;  como veremos en el apartado inmediato siguiente, Guatemala es uno de ellos.  Otros países que también la contemplan son México, Brasil y Colombia.

 

c)     PRINCIPIO COMPLEMENTARIO O CONCURRENTE:  EL RENDIMIENTO: Este principio ha nacido como oposición a la aplicación equívoca e inescrupulosa de la equidad.  Este principio correlativo se fundamenta en la buena fe y en la eficiencia de la colaboración en la actividad laboral.  La denominada PRODUCTIVIDAD o RENDIMIENTO, consiste en una mayor eficiencia en el resultado de la producción basada en una mejor coordinación del elemento humano con la materia prima y el instrumental de trabajo.   Este es un principio que en cierto modo compensa al empleador, ya que justifica el reconocimiento o la sanción al trabajador en una relación directamente proporcional al uso razonable que éste haya  hecho de los recursos.

 

Entre los autores que sostienen este principio encontramos a Pérez Botija, Guillermo Cabanellas y Mario Deveali.

 

d)    LA JUSTICIA SOCIAL;  LA SOLIDARIDAD SOCIAL Y LA IGUALDAD DE TRATO:  Principios que inspiran la interpretación de las normas laborales fundamentados los primeros dos en la prevalencia del interés social sobre el individual;  y, el último, basado en que el desempeño de determinado trabajo debe ser retribuido en igualdad de condiciones a todos los que lo realizan.  Este último contemplado en la legislación guatemalteca (en la Constitución Política de la República y en el Código de Trabajo).

 

En cuanto a la igualdad que se comenta, Deveali, nos dice:  ’no distinguir entre iguales’ y ‘no asimilar a los distintos’, principios que en su aplicación tienden a evitar las arbitrariedades de naturaleza personal …”.[82]

 

Estas garantías reflejan el espíritu de la legislación laboral, la cual es, como hemos venido repitiendo, favorable en todos los casos al trabajador.

 

G      La interpretación de las normas laborales según la legislación guatemalteca

 

Partamos de la base de nuestro ordenamiento jurídico, la Constitución de la República de Guatemala, la cual no establece precepto alguno en cuanto a la interpretación de las leyes en general, pero sí lo hace en cuanto a la interpretación de las leyes laborales (una muestra más de la amplia protección  y patrocinio que nuestro ordenamiento jurídico presta al Derecho Laboral).  Así, el último párrafo del artículo 106, nos dice literalmente:  …En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores”.[83] (El subrayado es propio). 

 

Siguiendo el orden descendente jerárquico de las normas, el Código de Trabajo de la República de Guatemala refleja literalmente este mismo principio en su artículo 17 que literalmente dice:  Para los efectos de interpretar el presente Código, sus reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta, fundamentalmente, el interés de los trabajadores en armonía con la convivencia social”.[84]  (El subrayado es propio).

 

En cuanto a las reglas de interpretación que hemos enunciado como propias del Derecho de Trabajo vemos ya reflejadas en los artículos transcritos las reglas del ‘in dubio pro operario’ y la de la ‘justicia y solidaridad social’.

 

Veamos a continuación cómo refleja nuestra legislación, la aplicación de la equidad y la preeminencia de las normas laborales sobre normas de otros géneros y entre las primeras y las normas de previsión social específicamente (matiz del ‘in dubio pro operario’).  El artículo 15 del Código de Trabajo nos dice:  Los casos no previstos por este código, por sus reglamentos o por las demás leyes relativas al trabajo, se deben resolver, en primer término, de acuerdo con los principios del derecho del trabajo;  en segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en armonía con dichos principios;  y por último, de acuerdo con los principios y leyes del derecho común”.[85]  Por su parte, el artículo 16 del Código de Trabajo, dice literalmente:  En caso de conflicto entre las leyes de trabajo o de previsión social con las de cualquier índole, deben predominar las primeras.  /  No hay preeminencia entre las leyes de previsión social y las de trabajo.[86]

 

En cuanto al principio de igualdad de trato el inciso c) del artículo 102 de la Constitución de la República de Guatemala, nos dice literalmente:  “…c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad;  [87]

 

Vemos pues, que nuestro ordenamiento laboral contempla todas las reglas de interpretación propias del Derecho Laboral.  Ahora bien, hemos de notar que en más de una ocasión hace referencia a los principios del Derecho Laboral.  Veamos los principios que inspiran el Derecho Laboral guatemalteco, los cuales nuestros legisladores vertieron en los Considerandos de nuestro Código de Trabajo, en estos términos:  “… CONSIDERANDO:  Que las características ideológicas que deben inspirar la legislación laboral son las siguientes:  CONSIDERANDO:  Que estas características ideológicas del derecho de trabajo y en consecuencia, también las del Código de Trabajo, por ser éste una concreción de aquél, adaptadas a la realidad de Guatemala, se pueden resumir así:  a) El derecho de trabajo es un derecho tutelar de los trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad económica de éstos, otorgándoles una protección jurídica preferente;  b) El derecho de trabajo constituye un mínimum de garantías sociales, protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para éste y llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con las posibilidades de cada empresa patronal, mediante la contratación  individual o colectiva, y, de manera muy especial, por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo;  c) El derecho de trabajo es un derecho necesario e imperativo, o sea de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la ley, de donde se deduce que esta rama del derecho limita bastante el principio de la ‘autonomía de la voluntad’, propio del derecho común, el cual supone erróneamente que las partes de todo contrato tienen un libre arbitrio absoluto para perfeccionar un convenio, sin que su voluntad esté condicionada por diversos factores y desigualdades de orden económico-social;  d) El derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo;  lo primero, porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado con base en una bien entendida equidad, es indispensable enfocar ante todo la posición económica de las partes, y lo segundo, porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan, con criterio social y con base en hechos concretos y tangibles;  e) El derecho de trabajo es una rama del derecho público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo;  f) El derecho de trabajo es un derecho hondamente democrático porque se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores, que constituyen la mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos; y porque el derecho de trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectiva libertad de contratación, que muy pocas veces se ha contemplado en Guatemala, puesto que al limitar la libertad de contratación puramente jurídica que descansa en el falso supuesto de su coincidencia con la libertad económica, impulsa al país fuera de los rumbos legales individualistas, que sólo en teoría postulan a la libertad, la igualdad y la fraternidad;  … CONSIDERANDO:  Que las normas del Código de Trabajo deben inspirarse en el principio de ser esencialmente conciliatorias entre el capital y el trabajo atender todos los factores económicos y sociales pertinentes, …[88]  (Los subrayados son propios).  Luego de conocer estos principios que inspiran nuestro derecho laboral podemos concluir que el derecho laboral guatemalteco refleja la inspiración de la tutelaridad del trabajador y está orientado a favorecerlo en todas las circunstancias.

 

II                 Gestión

 

Entremos ahora a analizar el conflicto propio del presente trabajo, en la práctica guatemalteca se ha dado el caso de que los trabajadores basados en el inciso a) del artículo 266 del Código de Trabajo específicamente en la siguiente redacción:  El término de prescripción se interrumpe:  a) Por … o gestión ante autoridad competente;  [89] (los subrayados son propios) han dado en comparecer ante la Inspección General de Trabajo con el único fin de que sea interrumpida la prescripción que corre en su contra cuando han sido despedidos injustificadamente según ellos.  Situación que a nuestro criterio no constituye una gestión en sí, y que, por lo tanto, hace necesaria la definición de los términos GESTIÓN y AUTORIDAD DE TRABAJO (ésta última cuestión tratada en el siguiente capítulo).

 

A  Concepto del término GESTIÓN según el Diccionario de la Lengua Española

 

Como hemos visto, en la legislación general y específica del trabajo guatemalteca, las palabras, en defecto de que la misma ley establezca una manera de interpretarlas o entenderlas, o de una definición o acepción expresamente señalada por la ley, se definen por medio de la acepción correspondiente contenida en el Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia Española.  En el caso del término GESTIÓN, no se encuentra definida por el legislador ni está referida una acepción específica de la misma;  por lo tanto, nos dirigimos a la definición contenida en el Diccionario de la Lengua Española, la cual nos dice:

 

“GESTIÓN:            1.  Acción y efecto de gestionar;  2. Acción y efecto de administrar”.[90]  Y, por:

 

“GESTIONAR:  Hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera”.[91]  (El  subrayado es propio).

 

B     Conceptos Jurídicos del término GESTIÓN

 

En cuanto al término gestión, desde el punto de vista jurídico podemos citar algunas definiciones dadas por autores diversos, entre éstos podemos mencionar la definición que nos da, Guillermo Cabanellas, en su Diccionario de Derecho Usual, en el cual nos dice que GESTIÓN es:  1. Acción o efecto de gestionar o administrar.  2. Administración.  3. Desempeño de una función o cargo.  4. Diligencia.  5. Encargo.  6. Trámite. 7.  Intervención”.[92]  Y, GESTIONAR, consiste en:  Procurar prácticamente, valiéndose de diligencias, trámites, visitas, viajes, intermediarios y otros medios de información o influencia eficaces, el logro de alguna finalidad, que suele depender más o menos libremente de otro”.[93] (El subrayado es propio).

 

Por su parte la ENCICLOPEDIA JURÍDICA ESPAÑOLA define el término GESTIÓN, así:  En sentido general es toda diligencia realizada para consecución de un determinado fin, y también la acción de entablar una demanda, queja, súplica, petición o insistir en ellas;  y, bajo otro punto de vista, la acción y efecto de administrar.  /  El Derecho Romano, en términos genéricos, distinguía la gestión de los actos y contratos, diciendo que ‘unas cosas se hacen, otras se tratan o gestionan y otras se contratan’, y añadiendo que gestión significa lo que se hace sin que intervengan palabras, ‘gestum rem significare sine verbis factam’.  (Digesto).[94] (El subrayado es propio).

 

C        Conclusión

 

En nuestra opinión la sola comparecencia ante la Inspección General de Trabajo solicitando la interrupción de la prescripción NO constituye en sí misma una gestión, ya que de lo expuesto se deduce que una gestión es algo más que presentarse ante la autoridad a solicitar algo sin fundamentar dicha solicitud.  En la práctica, basta con comparecer y pedir la interrupción verbalmente y sin justificar la razón de la solicitud.  A nuestro criterio la gestión  es más bien una  solicitud fundamentada y tendente a un fin y no una simple comparecencia solicitando determinada resolución sin fundamentación alguna, como sucede en nuestro medio.

 

Analizaremos a continuación en el capítulo siguiente lo relativo a las autoridades de trabajo, en especial la Inspección General de Trabajo y sus facultades.

 

 

 

 

 

 

CAPÍTULO V

LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO, SUS FACULTADES Y ATRIBUCIONES SEGÚN EL CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA

 

I                     Autoridades de Trabajo

 

Nos toca ahora, definir quiénes son las autoridades de trabajo, ya que nuestro código, en repetidas ocasiones repite la expresión ‘autoridad de trabajo’, pero nunca la define.  En el caso específico bajo análisis, el artículo 266 inciso a), precisamente habla de autoridad competente.

 

Así, creemos necesario referirnos a la autoridad administrativa del trabajo, a este respecto el Doctor Eduardo García de Enterría, nos dice:  No hay en la actualidad una sola administración pública sino una pluralidad de administraciones públicas, titulares todas ellas de relaciones jurídico-administrativas”.[95]  Por su parte el autor Santiago Barajas Montes de Oca, define la Administración Pública del Trabajo así:  La parte del derecho administrativo del trabajo relacionada con el análisis y operatividad de las funciones y atribuciones de los órganos del Estado encargados de ejercer y vigilar el cumplimiento de las leyes, reglamentos, decretos, acuerdos y demás disposiciones laborales;  así como el estudio de la doble acción social que compete al Estado en materia de trabajo:  la protección de la clase trabajadora, y la destinada a mantener el equilibrio económico de las fuerzas productivas de un país”.[96]  (Los subrayados son propios).

 

Para la Magistratura  de Coordinación del Trabajo de Guatemala, en opinión emitida en virtud del análisis de una determinada sentencia relacionada con el despido de un servidor del Estado, son autoridades competentes de trabajo:  Esta Magistratura considera competente al Ministerio respectivo, así como a cualquier otra dependencia del Estado perteneciente al ramo en que laboró el demandante y en todo caso al Ministerio Público … y en un sentido amplio del término ‘autoridad competente’, debe tenerse por tal a las autoridades del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.  (Desde luego, se comprende que sólo para los efectos de interrumpir la prescripción y no para que conozcan en el juicio ordinario de trabajo o en cualquiera otro que esté reservado al conocimiento de los Tribunales Laborables)”.[97]

 

Es nuestra opinión que las autoridades de trabajo son aquellos funcionarios miembros del Ministerio de Trabajo y Previsión Social que poseen facultades de decisión discrecionales (“cuando el orden jurídico le otorga al  órgano cierta libertad para elegir entre uno u otro curso, para hacer una u otra cosa, o hacerla de una u otro forma”).[98]

 

Nuestro Código de Trabajo denomina expresamente ‘autoridades’ a los inspectores de trabajo y a los trabajadores sociales, lo vemos en el encabezado del artículo 281, que literalmente dice en su parte conducente:  Los inspectores de trabajo y los trabajadores sociales, que acrediten debidamente su identidad, son autoridades que tienen …[99]

 

Estudiemos ahora al órgano encargado de velar por el cumplimiento de las normas laborales, la Inspección General de Trabajo.

 

II                 Inspección General de Trabajo

 

A        Definición

 

Los autores:  Juan Antonio Sagordoy Bengoechea, Miguel Ángel Campos Alonso, Bernabé Echevarría Mayo, Arturo Fernández López, José María Gerrero Ostolaza, Inés Hernández Pérez, Ángel Luis Martín Serrano, José Manuel Del Valle y Villar y Alberto Briones Fábrega, definen la institución de la Inspección General de Trabajo así:  La Inspección de Trabajo se configura como ‘un cuerpo especializado’, cuyo objeto consiste en cumplir la exigencia social de desarrollar una acción constante y eficaz en defensa del trabajador y su familia mediante el cumplimiento adecuado del ordenamiento jurídico-laboral, de seguridad social, de migración, de empleo, fiscalizando su cumplimiento de las obligaciones que de aquél se deriven al servicio de la armonía social y del progreso económico del país.  La función inspectora se configura como una función estatal (‘tal misión compete al Estado de modo exclusivo e indelegable como función propia de su soberanía, y se realizará por el Ministerio de Trabajo’).  /  La Inspección de Trabajo puede llevar a efecto su actuación por iniciativa propia;  orden superior; instancia de las instituciones gestoras de la Seguridad Social;  y como consecuencia de denuncia, queja o petición expresa de las empresas y trabajadores”.[100]  (Los subrayados son propios). 

 

Por su parte el autor Santiago Rubinstein, la define en estos términos:  Está a cargo de un ente administrativo.  Entre sus funciones principales están:  1. Inspección de los lugares de trabajo, para comprobar el cumplimiento de las leyes y reglamentaciones laborales;  2. Asesorar e informar sobre todo lo relacionado con el aspecto administrativo de la legislación laboral y de la policía del trabajo;  3. Aplicación de sanciones por la inobservancia de las normas laborales vigentes, incluyendo las de higiene y seguridad industrial”.[101]

 

De las definiciones transcritas podemos deducir que la Inspección General de Trabajo es un órgano administrativo que se dedica a velar por el cumplimiento de las normas laborales y a asesorar tanto a trabajadores como a patronos y entidades públicas que soliciten su orientación.  Tiene ciertas facultades de sanción y, como veremos en el próximo apartado, en Guatemala tiene algunas facultades conciliatorias.

 

B        Atribuciones y facultades que le corresponden a la Inspección General de Trabajo

 

La Inspección General de Trabajo es una dependencia del Ministerio de Trabajo y Previsión Social que se rige por el Código de Trabajo y por su reglamento interior, según el artículo 277 del Código de Trabajo.  El artículo 278 del mismo cuerpo legal la define en estos términos:  “La Inspección General de Trabajo, por medio de su cuerpo de inspectores y trabajadores sociales, debe velar porque patronos, trabajadores y organizaciones sindicales, cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsión social en vigor o que se emitan en lo futuro.  /  Los arreglos directos y conciliatorios que se suscriban ante los inspectores de trabajo o trabajadores sociales, una vez aprobados por el inspector general de trabajo o por el subinspector general de trabajo, tienen carácter de título ejecutivo.  /  En los asuntos que se tramiten ante las autoridades administrativas de trabajo, los interesados no necesitan la intervención de abogado, pero si se hicieren asesorar, únicamente los abogados y los dirigentes sindicales podrán actuar cómo tales;  y en cuanto éstos últimos, sólo podrán asesorar a los miembros de sus respectivos sindicatos a que pertenezcan, circunstancia que acreditarán ante la dependencia respectiva y exclusivamente en asuntos cuya cuantía no exceda de trescientos quetzales.  /  Las disposiciones del artículo 323 rigen, también, para el caso de que los interesados se hagan representar en sus gestiones ante las autoridades administrativas del trabajo, pero la circunstancia de que miembros del personal de una empresa comparezcan a gestionar por ésta, se debe considerar como gestión directa del respectivo patrono”. [102] 

 

El carácter fundamental de la Inspección General de Trabajo está contenido en el artículo 279 del Código de Trabajo, que literalmente dice:  La Inspección General de Trabajo tiene carácter de ASESORÍA TÉCNICA del Ministerio respectivo y, a este efecto debe evacuar todas las consultas que le hagan las demás dependencias de aquél, los patronos o los trabajadores, sobre la forma en que deben ser aplicadas las disposiciones legales de su competencia.  /  La Inspección debe publicar en el órgano oficial del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, o en su defecto, en alguno de los diarios de mayor circulación en toda la República, las consultas que evacue o cualesquiera resoluciones que dicten las autoridades de Trabajo y Previsión Social, siempre que así lo juzgue conveniente, para que sirvan de  guía y orientación en las materias respectivas”.[103]

 

Como hemos dicho, el objetivo de este apartado es determinar las facultades específicamente otorgadas por la legislación laboral guatemalteca a la Inspección General de Trabajo, otra de ellas está contenida en el segundo párrafo del artículo 280, que nos dice:  Además, dentro de su función de velar por la estricta observancia de las leyes y reglamentos de trabajo y previsión social, está obligada a promover la sustanciación y finalización de los procedimientos por faltas de trabajo que denuncian los inspectores y trabajadores sociales y procurar por la aplicación de las sanciones correspondientes a los infractores”.[104]

 

La legislación de trabajo le dedica un artículo a la descripción de las facultades de los inspectores de trabajo y los trabajadores sociales, es un artículo extenso y lo transcribiremos con el fin de poder señalar las atribuciones y obligaciones propias de dichos funcionarios y en cada caso subrayaremos las ideas principales a nuestro juicio, para evidenciar que la interrupción de la prescripción no está específicamente determinada como una de ellas.  

 

Así:  Los inspectores de trabajo y los trabajadores sociales, que acrediten debidamente su identidad, son autoridades que tienen las obligaciones y facultades que se expresan a continuación:  a) Pueden visitar los lugares de trabajo cualquiera que sea su naturaleza, en distintas horas del día y aun de la noche, si el trabajo se ejecuta durante ésta, con el exclusivo objeto de velar por lo que expresa el artículo 278; (cumplimiento de normas específicas); 

b) Pueden examinar libros de salarios, de planillas o constancias de pago, siempre que se refieran a relaciones obrero-patronales.  En el caso de los libros de contabilidad podrán revisarse previa autorización de tribunal competente de Trabajo y Previsión Social;

c) Siempre que encuentren resistencia injustificada deben dar cuenta de lo sucedido al Tribunal de Trabajo y Previsión Social que corresponda, y en casos especiales, en los que su acción deba ser inmediata, pueden requerir, bajo su responsabilidad, el auxilio de las autoridades o agentes de policía, con el único fin de que no se les impida o no se les creen dificultades en el cumplimiento de sus deberes.  En estos casos están obligados a levantar acta circunstanciada, que firmarán las autoridades o agentes que intervengan;

d) Pueden examinar las condiciones higiénicas de los lugares de trabajo y las de seguridad personal que éstos ofrezcan a los trabajadores y, muy particularmente, deben velar porque se acaten todas las disposiciones en vigor sobre previsión de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales dando cuenta inmediata a autoridad competente, en caso de que no sean atendidas sus observaciones, pudiendo en caso de un peligro inminente para la salud o la seguridad de los trabajadores ordenar la opción de medidas de aplicación inmediata;

e) Deben intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tengan noticia, sea que se presenten entre patronos y trabajadores, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, a fin de prevenir su desarrollo o lograr su conciliación extrajudicial, si ya se han suscitado;  asimismo, podrán interrogar al personal de la empresa sin la presencia del patrono ni de testigos sobre cualquier asunto relativo a la aplicación de las disposiciones legales;

f) Pueden tomar o sacar muestras de substancias y materiales utilizados o manipulados en el establecimiento, con el propósito de ordenar su análisis, siempre que se notifique al patrono o a su representante que las substancias o materiales han sido tomados con el propósito de comprobar la estricta observancia de las disposiciones contenidas en el presente Código, sus reglamentos o demás leyes de Trabajo y Previsión Social;

g) Deben exigir la colocación de los avisos que indiquen las disposiciones legales;

h) Deben colaborar en todo momento con las autoridades de trabajo;

i) Gozan de franquicia telegráfica, telefónica y postal, cuando tengan que comunicarse en casos urgentes y en asuntos propios de su cargo, con sus superiores, con las autoridades de policía o con los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;

j) Las actas que levanten, tienen plena validez en tanto no se demuestre en forma evidente su inexactitud, falsedad o parcialidad;

k) Siempre que divulguen los datos que obtengan con motivo de sus inspecciones o visitas;  que revelen secretos industriales o comerciales de que tengan conocimiento en razón de su cometido;  que asienten hechos falsos en las actas que levantan o en los informes que rindan;  que acepten dádivas de los patronos o de los trabajadores o de los sindicatos;  que se extralimiten en el desempeño de sus funciones o que en alguna otra forma violen gravemente los deberes de su cargo, deben ser destituidos de inmediato, sin perjuicio de las demás responsabilidades penales, civiles o de otro orden que les correspondan.  En lo relativo a la divulgación de datos que obtengan con motivo de sus inspecciones o visitas y de los secretos industriales o comerciales de que tengan conocimiento, la prohibición a que se refiere el párrafo anterior subsiste aún después de  haber dejado el servicio;  y,

l) Siempre que comprueben violaciones a las leyes laborales o sus reglamentos, el inspector o trabajador social levantará acta y prevendrá al patrono o representante legal de la empresa infractora para que dentro de un plazo que él fije se ajuste a derecho.  Vencido el plazo otorgado sin haberse cumplido la prevención levantará acta haciendo constar que no se cumplió, procediendo a hacer la denuncia correspondiente ante los tribunales respectivos para la imposición de la sanción correspondiente.  Y en los casos que no ameriten prevención, hará la denuncia de inmediato”.[105]  Una función de la Inspección no contenida en este artículo es la prevista en el artículo 143 del Código de Trabajo, que nos dice:  Es obligación de la Inspección General de Trabajo instruir a los trabajadores campesinos en el sentido de  que deben exigir, en defensa de sus intereses, la exhibición de la carta-poder que indica el artículo 141 (reclutamiento de trabajadores) antes de contratar sus servicios con un reclutador de trabajadores.  /  Las autoridades departamentales y municipales deben cooperar con la Inspección en el cumplimiento de la obligación indicada”.[106]

 

Por último el artículo 282 del cuerpo legal que se viene citando da una facultad general para denunciar ante los Inspectores de Trabajo cualquier falta a las normas laborales o de previsión social.  Dice así:  Toda persona puede dar cuenta a los inspectores o a los trabajadores sociales de cualquier infracción que cometan patronos o trabajadores en contra de las leyes de trabajo o de previsión social”.[107]

 

Vemos pues, que como señalábamos hace un momento, no está expresamente contemplada dentro de las facultades/obligaciones de la Inspección General de Trabajo la interrupción de la prescripción.  No obstante como veremos en el próximo capítulo, que refleja el trabajo de campo realizado, es usualmente la Inspección General de Trabajo la que interrumpe la prescripción y sus empleados y funcionarios consideran estar facultados para ello.  Prueba de ello es que en el informativo interno de la Inspección, denominado “CARTA LABORAL”, en el ejemplar número seis (6) del año cuarto (IV), correspondiente al mes de junio de 1989, cuyo primer artículo se titula:  ‘FUNCIONES DE LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO’, se enumeran como lo indica su título tales funciones y entre ellas escriben literalmente:  …25.- En actas levantadas se interrumpen prescripciones a efecto de que los derechos de los trabajadores no sean conculcados. …[108]

 

Veamos ahora cómo está organizada jerárquicamente la Inspección General de Trabajo.

 

C        Organigrama de la Inspección General de Trabajo

 

De acuerdo con el Reglamento (que es el precepto que especifica y desarrolla en detalle la ley ordinaria) de la Inspección General de Trabajo ésta, tiene varias secciones.  La organización administrativa de la Inspección General de Trabajo se desarrolla en el artículo 20 del reglamento mencionado, que literalmente dice:  La Inspección General de Trabajo, para desempeñar su cometido, está organizada administrativamente en la forma siguiente:  a. Inspectoría General, que funciona con las siguientes secciones:  1. Sección Administrativa Central;  2. Sección de Mujeres y Menores;  y b. Cuatro (ahora siete)[109] subinspectorías generales, distribuidas en zonas, operando cada una de ellas con las siguientes secciones:  1. Secretaría;  2. Sección de Industria y Comercio;  y 3. Sección de Agricultura y Ganadería”.[110]  Ahora bien, de lo establecido en este Reglamento a lo presentado en el organigrama a continuación, el cual fue proporcionado recientemente por la Inspección General de Trabajo, notamos varios cambios;  siendo el relevante para los efectos de la presente investigación el del establecimiento de una sección de INTERRUPCIÓN DE PRESCRIPCIONES.  Es decir, que esta sección se ha creado sin más fundamento que la práctica continuada de los trabajadores y de las autoridades de la Inspección.

 

Como veremos en el capítulo siguiente, los funcionarios de la Inspección General de Trabajo no reconocen expresamente la existencia de una sección o departamento de interrupción de la prescripción, pero sí denominan a una persona como la encargada de atender y recibir a las personas que se presentan allí con el fin de interrumpir la prescripción.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CAPÍTULO VI

LA INTERRUPCIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN EN LA PRÁCTICA GUATEMALTECA

 

A        Entrevistas

 

Con el fin de ilustrar el pensamiento de las autoridades de trabajo en cuanto al tópico de la interrupción de la prescripción se realizaron varias entrevistas.  Transcribimos a continuación las mismas:

 

1.     ENTREVISTA NÚMERO 1

 

ENTREVISTA -- INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO

 

 

NOMBRE DE LOS ENTREVISTADOS:  César Galicia y José Antonio Hüitz

 

CARGOS QUE DESEMPEÑAN:  ASISTENTES DEL SECRETARIO GENERAL DE LA                                                     INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO

 

FECHA:  Abril 6 de 1999

 

1.      ¿Cuáles son las funciones de la Inspección General de Trabajo?

Las establecidas en los artículos del 278 al 282 del Código de Trabajo de la República de Guatemala. (Estos artículos fueron transcritos en su mayoría en el capítulo inmediato anterior).

 

2.      ¿Tiene o no intervención la Inspección General de Trabajo, en los casos de despido?

Sí, interviene como conciliador y se considera ésta una FASE ADMINISTRATIVA que tiene por objeto evitar el recargo de trabajo y la burocracia en los Juzgados de Trabajo.  En esta fase se verifica si existe o no causa justificada para el despido.   Es criterio de los tribunales de trabajo que debe agotarse esta vía previamente a iniciar la vía judicial.

 

3.      ¿Considera usted que la Inspección General de Trabajo desempeña alguna función jurisdiccional?

No, porque el Derecho de Trabajo es autónomo, y por lo tanto, se rige por sus propios principios y basándose en ello, la Inspección General de Trabajo emite las resoluciones relativas a la interrupción de la prescripción.

 

4.      En los casos de despido, ¿puede interrumpirse la prescripción contra los patronos, ante la Inspección General de Trabajo?  ¿Cómo?

Sí, por medio de la solicitud de CÁLCULO DE PRESTACIONES o por medio de las denominadas ACTAS DE ADJUDICACIÓN (actas donde se hace constar el convenio al que han arribado las partes o si no se ha presentado el patrono citado).

 

5.      ¿Existe algún número límite de veces en que un trabajador pueda interrumpir la prescripción, ante la Inspección General de Trabajo?

TREINTA DÍAS HÁBILES tiene el trabajador para demandar y una vez interrumpida la prescripción se tienen nuevamente 30 días hábiles para demandar por UNA ÚNICA VEZ.  Aunque legalmente no existe disposición alguna que prohíba la interrupción reiterada de la prescripción.

 

6.      ¿Cuál es la base legal que utiliza la Inspección General de Trabajo para interrumpir la prescripción?

El inciso a) del artículo 266 del Código de Trabajo y los relativos a las facultades y atribuciones de la Inspección General de Trabajo (del 278 al 282 del  C. de Trab.), en el entendido de que la Inspección General de Trabajo debe velar porque se cumpla la ley (obligación contenida en el artículo 278 del Código de Trabajo), pero la ley no dice que la autoridad competente para interrumpir la prescripción sea la Inspección General de Trabajo, y tampoco define el término GESTIÓN.

 

7.      ¿Cree usted que los trabajadores abusan de la facultad de interrumpir la prescripción ante la Inspección General de Trabajo?

Creemos que no, ya que el trabajador tiene interés en recuperar su dinero, sin embargo, no hay disposición legal expresa que prohíba la reincidencia en solicitar la interrupción de la prescripción.

 

8.       ANTE UN FORMATO DE RESOLUCIÓN DE INTERRUPCIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN EMITIDA POR LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO (que se transcribe más adelante en este trabajo) QUE LES FUE PUESTO A LA VISTA: 

Afirmaron que necesariamente la emisión de dicho documento tenía que ser la consecuencia de una gestión ante la Inspección General de Trabajo (“es de materia administrativa, no obliga al pago y puede derivarse de una denuncia o petición presentada”), es decir, afirmaron repetidamente que la sola comparecencia a solicitar la interrupción de la prescripción ante la Inspección General de Trabajo NO constituye Gestión.

 

 

2.     ENTREVISTA NÚMERO 2

 

ENTREVISTA -- INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO

 

 

NOMBRE DEL ENTREVISTADO:  Oscar Vinicio Madrid

 

CARGO QUE DESEMPEÑA:  INSPECTOR DE TRABAJO

 

FECHA:  Agosto 23 de 1999

 

1.      ¿Cuáles son las funciones de la Inspección General de Trabajo?

Inspeccionar a las empresas en el cumplimiento de las leyes laborales y formalizar los convenios a que lleguen las partes en conflicto.  Además, las establecidas en los artículos del 278 al 282 del Código de Trabajo de la República de Guatemala. (Estos artículos fueron transcritos en su mayoría en el capítulo inmediato anterior).

 

2.      ¿Tiene o no intervención la Inspección General de Trabajo, en los casos de despido?

En los casos de despido directo y de un solo trabajador la Inspección sí interviene, en el siguiente orden:  1° Al presentarse el trabajador, la Sección de Cálculos, realiza las cuentas basada en los datos que le da el trabajador y emite una hoja de cálculos, la cual entrega en original y copia para el patrono, al trabajador;  2° Se le advierte al trabajador que debe presentar dicha copia al patrono;  3° Si el patrono no quiere pagar el trabajador debe denunciar tal situación en la Inspección General de Trabajo, específicamente en el Departamento de Conciliaciones;  4° El Departamento de Conciliaciones levanta un acta y señala audiencia al patrono o a su representante legal para que comparezcan a conciliación con el trabajador;  5° En la audiencia señalada y si comparece el patrono tratan de avenir a las partes y llegar a un acuerdo;  usualmente, cuando el patrono no se presenta se les cita tres veces con el mismo fin, a menos que el trabajador solicite que se le agote la Vía Administrativa antes;  6° Si las partes no llegan a ningún acuerdo o no comparece el patrono el trabajador puede pedir que se le agote la VÍA ADMINISTRATIVA, a través de un acta a requerimiento del trabajador y, a partir de ese momento tiene 30 días para presentar su acción ante los tribunales de Trabajo y Previsión Social.  No es obligatorio el agotamiento de la vía administrativa, es decir, que el trabajador puede, si quiere, acudir directamente a los tribunales, pero  el criterio de los tribunales es que deben agotarse primero los procedimientos ante la Inspección General de Trabajo.

 

3.      ¿Considera usted que la Inspección General de Trabajo desempeña alguna función jurisdiccional?

Sí, ya que en los casos de conciliación sobre todo, el Inspector de Trabajo modera a las partes para que lleguen a un acuerdo y las notifica de cualquier resolución derivada de la conciliación.

 

4.      En los casos de despido, ¿puede interrumpirse la prescripción contra los patronos, ante la Inspección General de Trabajo?  ¿Cómo?

Sí, para mí que los órganos competentes para interrumpir la prescripción contra los patronos son:  la Inspección General de Trabajo, los Jueces de Trabajo y Previsión Social y, en el caso de los empleados del Estado, la Oficina del Servicio Civil.  En la Inspección General de Trabajo, la interrupción de la prescripción se realiza en virtud de una simple solicitud del trabajador;  con base en esa solicitud se levanta un acta en la que se interrumpe la prescripción.  El fundamento legal de esta forma de interrupción es el inciso a) del artículo 266 del Código de Trabajo.

 

5.      ¿Cómo definiría usted el término GESTIÓN?

Una solicitud simple, en este caso ante la Inspección General de Trabajo.  Aunque no hay necesidad de justificar la solicitud de interrupción, generalmente el compañero encargado de las actas de interrupción de la prescripción establece en la misma que el trabajador desea interrumpir la prescripción contra el patrono ya que se encuentra en pláticas en la vía directa con éste.

 

6.      ¿Existe algún número límite de veces en que un trabajador pueda interrumpir la prescripción, ante la Inspección General de Trabajo?

No, no hay disposición alguna que determine el número de veces que el trabajador puede interrumpir la prescripción.  Pero nunca se interrumpe indefinidamente, sino que cada vez por treinta días más, en los casos de despido directo.

 

7.      ¿Cuál es la base legal que utiliza la Inspección General de Trabajo para interrumpir la prescripción?

El inciso a) del artículo 266 del Código de Trabajo.

 

8.      ¿Cree usted que los trabajadores abusan de la facultad de interrumpir la prescripción ante la Inspección General de Trabajo?

Casi nunca sucede, usualmente piden que se les agote la vía administrativa y van al tribunal.  A veces cuando están por llegar a un acuerdo, vienen cada treinta días a interrumpir la prescripción.

 

9.      ¿Para usted quiénes son las AUTORIDADES DE TRABAJO de las que habla el Código de Trabajo?

Por jerarquía, el Inspector General de Trabajo, el Subinspector General de Trabajo y los Inspectores de Trabajo, ya que ellos son los que tienen facultades para resolver.

 

 

3.     ENTREVISTA NÚMERO 3

 

ENTREVISTA -- INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO

 

 

NOMBRE DEL ENTREVISTADO:  Lic. Saúl Portillo

 

CARGO QUE DESEMPEÑA:              ENCARGADO DE INTERRUPCIÓN DE PRESCRIPCIONES/INSPECTOR DE TRABAJO

 

FECHA:  Agosto 23 de 1999

 

1.      ¿Qué procede en los casos de despido directo para interrumpir la prescripción contra el patrono?

Comparece la persona, se levanta un acta con todos los datos e información general del caso  y se indica que por encontrarse en pláticas en la vía directa con el patrono, comparece a interrumpir la prescripción;  concediéndole así al trabajador, otros 30 días para demandar.  A esta acta se le da un número denominado:  NÚMERO DE ADJUDICACIÓN y contra el acta levantada en la primera ocasión y siempre dentro del expediente creado con el número de adjudicación se emiten las posteriores resoluciones de interrupción de la prescripción que se soliciten.

 

2.      ¿Cree usted que es obligatorio para los trabajadores comparecer ante la Inspección General de Trabajo antes de demandar en la vía judicial?

No, lo que sucede es que compareciendo a la Inspección las personas no gastan dinero ya que usualmente son asesoradas por los estudiantes de Derecho de las Universidades de San Carlos y Landívar y entonces es un trámite más barato.

 

3.      ¿Considera usted que la Inspección General de Trabajo desempeña alguna función jurisdiccional?

Solamente en los casos de conciliaciones;  los demás asuntos atendidos por la Inspección General de Trabajo son administrativos.

 

4.      ¿Cómo definiría usted el término GESTIÓN?

La sola comparecencia ante autoridad.

 

5.      ¿Existe algún número límite de veces en que un trabajador pueda interrumpir la prescripción, ante la Inspección General de Trabajo?

No, usualmente los trabajadores quieren obtener su dinero con la mayor brevedad posible, sin embargo, existió el caso de un grupo de doctores que trabajaban para el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social y que durante 10 años mantuvieron interrumpida la prescripción contra su expatrono, es decir, cada treinta días se presentaban a interrumpir la prescripción.

 

6.      ¿Cuál es la base legal que utiliza la Inspección General de Trabajo para interrumpir la prescripción?

En las resoluciones de interrupción de la prescripción se citan como fundantes los artículos del 258 al 268 del Código de trabajo (relativos a la PRESCRIPCIÓN).

 

7.      ¿Para usted quiénes son las AUTORIDADES DE TRABAJO de las que habla el Código de Trabajo?

Únicamente los Inspectores de Trabajo.

 

 

4.     ENTREVISTA NÚMERO 4

 

ENTREVISTA – JUZGADO PRIMERO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL

 

 

NOMBRE DEL ENTREVISTADO:     Lic. Luis Carlos Aguilar Paiz

 

CARGO QUE DESEMPEÑA:  JUEZ PRIMERO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL

 

FECHA:  Agosto 23 de 1999

 

1.      ¿Es cierto que los Tribunales de Trabajo y Previsión Social exigen a los trabajadores, en los casos de despido directo, que antes de acudir a la vía judicial agoten trámites ante la Inspección General de Trabajo?

No, los trabajadores pueden comparecer directamente ante los tribunales de Trabajo y Previsión Social a demandar sus prestaciones en los casos de despido directo.

 

2.      ¿Qué medios existen para interrumpir la prescripción en los casos de despido directo?

La demanda ante Tribunal de Trabajo y Previsión Social;  y, la sola comparecencia ante la Inspección General de Trabajo, que es autoridad competente de acuerdo con los términos del inciso a) del artículo 266 del Código de Trabajo.

 

3.      ¿Considera usted que la Inspección General de Trabajo desempeña alguna función jurisdiccional?

Creo que existe alguna semejanza entre la acción conciliadora ejercida por la Inspección General de Trabajo y la función jurisdiccional.

 

4.      ¿Cómo definiría usted el término GESTIÓN?

La sola comparecencia ante autoridad.

 

5.      ¿Existe algún número límite de veces en que un trabajador pueda interrumpir la prescripción, ante la Inspección General de Trabajo?

No, es más, yo personalmente pienso que una vez interrumpida la prescripción, queda en ese estado indefinidamente, pero para efectos prácticos, debe interrumpirse la prescripción cada 30 días, para que los patronos no puedan alegar que el trabajador perdió su derecho.

 

6.      ¿Qué piensa con relación a la TUTELARIDAD de las normas laborales?  ¿Es el tribunal tutelar del trabajador?

Pienso que las normas son tutelares del trabajador, pero el Juez, aunque sea de trabajo, sigue siendo imparcial.

 

7.      ¿Para usted quiénes son las AUTORIDADES DE TRABAJO de las que habla el Código de Trabajo?

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social, la Inspección General de Trabajo, la Subinspectoría General de Trabajo, la Dirección General de Trabajo y los Inspectores de Trabajo en sí.

 

Veamos a continuación el formato de documento que se emite en la Inspección General de Trabajo cuando un trabajador se presenta a interrumpir la prescripción contra su patrono.

 

B        Formato utilizado en la Inspección General de Trabajo para interrumpir la prescripción

 

 

INSPECCIÓN GENERAL                                                       NUM.:  _________

      DE TRABAJO                                                                   REF.:  ____________

   Guatemala, C.A.              Al contestar sírvase mencionar el            Número  y Referencia de esta nota.

 

 

INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO: Guatemala, _____ de ______ de __________

 

 

                                                                                                ASUNTO:  _______________

                                                                                                (nombre del trabajador (a)), solicita INTERRUPCIÓN DE PRESCRIPCIÓN  de sus derechos laborales Reg. N°.  _____________

Se tiene a la vista para resolver la solicitud planteada por el interesado y:

 

CONSIDERANDO:  Que el Código de Trabajo establece diferentes plazos para que los trabajadores puedan reclamar contra sus patronos en los casos de despido directo, contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen, despido indirecto o para hacer valer sus derechos provenientes de contratos de trabajo, pactos colectivos o convenios de aplicación general, reglamentos interiores de trabajo, del Código de Trabajo, reglamentos y demás leyes de Trabajo y Previsión Social.

 

CONSIDERANDO:  Que en el presente caso, la interesada presentó su gestión para interrumpir la prescripción de sus derechos, por lo que es procedente pronunciarse sobre la misma.

 

POR TANTO:  Esta Inspección General, con base en lo considerado y lo que para el efecto preceptúan los artículos 260, 261, 263, 264, 266 y 288 del Código de Trabajo, al resolver, DECLARA:  Que se tiene por presentada la gestión de INTERRUPCIÓN DE PRESCRIPCIÓN de _____________________ (nombre del trabajador(a)).

 

 

FIRMA Y SELLO DEL SECRETARIO GENERAL DE                   FIRMA Y SELLO DE

LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO                             INSPECTOR DE TRABAJO

 

                                                SELLO DE LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO

 

 

Los subrayados y sombreados son propios y tienen como fin comprobar que de alguna manera los funcionarios de la Inspección General de Trabajo coinciden con que una gestión es algo más que la simple comparecencia.  Nótese cómo en los considerandos se habla de que el interesado presentó su gestión de interrupción de la prescripción,  nos preguntamos ¿cómo?  (¿mediante memorial? ¿mediante declaración?) es decir, que de una manera independiente a la resolución en cuestión y con una justificación y con el fin de obtener la interrupción de la prescripción el trabajador ha presentado algo o ha manifestado verbalmente aunque sea (no olvidar que el Derecho de Trabajo no es formalista) las razones de su solicitud.  Por último, en la parte resolutiva la Inspección General de Trabajo indica que TIENE POR PRESENTADA LA GESTIÓN DE INTERRUPCIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN, expresión a la que aplicamos los comentarios inmediatamente antes expuestos.

En el próximo capítulo vertemos nuestras conclusiones relacionadas con el tema estudiado y planteamos algunas recomendaciones.

 

CAPÍTULO VII

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

 

I        CONCLUSIONES

 

1.      Para poder hablar de despido necesariamente debemos tratar primero las formas de iniciación de la relación laboral.  En cuanto al Contrato de Trabajo podemos decir que los conceptos de DEPENDENCIA y REMUNERACIÓN, son fundamentales en su definición ya que el Contrato de Trabajo consiste en el hecho de la prestación de servicios bajo la dirección o dependencia del que ha solicitado los servicios, a cambio del pago correspondiente.

 

2.      El despido puede darse también en los casos en que no existe contrato de trabajo, es decir, existe solamente la prestación de servicios en virtud de un vínculo fáctico.  Los derechos y obligaciones establecidos son al contrato de trabajo lo que la prestación de servicios o ejecución del trabajo es a la relación de trabajo. Ahora bien, la relación de trabajo origina situaciones de hecho, que eventualmente pueden estar regidas por normas legales. Nuestro derecho contempla la relación de trabajo constituida desde el momento de la prestación efectiva del servicio, colocando dicha relación como condición para existencia y perfección del contrato de trabajo.

 

3.      En cuanto a las formas de extinción del Contrato de Trabajo y consecuentemente, de la relación laboral producto del mismo, podemos decir que existe, entre otras, el DESPIDO que consiste en la manifestación de voluntad por parte del patrono, en virtud de la cual pone fin a la relación laboral. 

 

4.      Existen varias clases de despido, para los efectos de este trabajo nos hemos referido al despido directo que puede ser JUSTO o INJUSTO, en cuyo caso habrá que contemplar la posibilidad de que el patrono pague al trabajador una INDEMNIZACIÓN, si éste la reclama y este es el concepto fundamental para el presente trabajo ya que con el fin de conseguir esta indemnización los trabajadores deben interrumpir, en los momentos pertinentes, la prescripción  contra el patrono.

 

5.      Consideramos justa la reclamación que de sus prestaciones pueda hacer el trabajador, en los casos en que ha sido despedido injustamente, ya que a pesar de haber sido despedido esto no implica que no deba continuar proveyendo a su familia y cumpliendo con sus obligaciones. 

 

6.      Si bien reconocemos la legitimidad de la reclamación también pensamos que en virtud de la seguridad jurídica, es necesario que la facultad del trabajador tenga un límite de tiempo durante el cual el mismo pueda ejercitarla, es decir, el patrono debe saber hasta cuándo debe contemplar la contingencia de una demanda por despido injustificado una vez ha ejercitado dicha facultad de despido. 

 

7.      La prescripción evidencia la influencia del tiempo sobre las relaciones jurídicas y los derechos subjetivos, pero no podemos perder de vista que no es solamente el transcurso del tiempo el que hace efectiva la prescripción; a ese transcurso debe añadirse una omisión, consistente en la abstención del acreedor de reclamar el derecho en su favor.

 

8.      La interrupción de la prescripción consiste en aquella figura por la cual el tiempo hábil de prescripción que ha transcurrido se ve inhabilitado por la acción oportuna del titular del derecho o por el reconocimiento expreso o tácito que del mismo derecho haga el obligado a cumplirlo.

 

9.      En la práctica guatemalteca (tanto en la Inspección General de Trabajo como en los Tribunales de Trabajo y Previsión Social) se ha considerado que la sola comparecencia ante la Inspección General de Trabajo solicitando la interrupción de la prescripción contra el patrono, sin fundamento o justificación alguna, constituye una GESTIÓN para los efectos de la interrupción de la prescripción contemplada en el inciso a) del artículo 266 del Código de Trabajo.

 

10.  Es nuestra opinión que a pesar de que en el Derecho de Trabajo las normas deben interpretarse en el sentido más favorable para el trabajador, la sola comparecencia NO constituye propiamente una GESTIÓN ya que el término por definición implica una justificación y una acción más elaborada que la sola presentación ante una autoridad, es decir, implica un trámite con una finalidad.  Nos parece que esta forma de interrumpir la prescripción es una manera de consentir y facilitar la inactividad del acreedor del derecho.

 

11.  En cuanto al término: ‘autoridad competente’ que menciona el inciso a) del artículo 266 del Código de Trabajo, creemos que la Inspección General de Trabajo sí tiene facultades para interrumpir la prescripción (aunque no esté especificada como tal dentro de sus funciones y atribuciones) pero, únicamente en cuanto a las verdaderas GESTIONES, realizadas ante ella y no en cuanto a las simples comparecencias.

 

12.  Consideramos VERDADERAS GESTIONES ante la Inspección General de Trabajo: la solicitud de CÁLCULO DE PRESTACIONES o la emisión de las denominadas ACTAS DE ADJUDICACIÓN (actas donde se hace constar el convenio al que han arribado las partes o si no se ha presentado el patrono citado).

 

13.  De hecho, en la Inspección General de Trabajo (sin fundamento legal o reglamentario que la justifique) se ha designado a un Inspector General (por el hecho de su nombramiento tiene facultades para levantar actas) para que sea el ENCARGADO DE INTERRUPCIÓN DE PRESCRIPCIONES.  Quien al ser entrevistado indicó que siempre establece en las resoluciones que emite para interrumpir la prescripción que los trabajadores se encuentran en pláticas en la vía directa con el patrono, sin verificar esta aseveración o pedir una justificación de la solicitud de interrupción.

 

14.  De la redacción de las resoluciones emitidas por la Inspección General de Trabajo se presume que en alguna medida esta institución coincide con nuestro criterio de que una gestión es algo más que una simple comparecencia.

 

15. En el presente trabajo se ha tratado sobre la práctica que se da actualmente en la Inspección General de Trabajo en cuanto a la interrupción de la prescripción en los casos de despido directo, pero es importante señalar y aclarar que los términos de la regulación legal de trabajo que rigen lo relativo a la prescripción de los derechos laborales tanto para el trabajador como para el patrono, y que el hecho de que no sea común que los patronos la practiquen, no implica que no puedan hacerlo;

 

16. Por lo tanto, de acuerdo con lo establecido en el artículo 259 del Código de Trabajo el patrono tiene un plazo de veinte días hábiles para despedir justificadamente al trabajador que dé causa para ello o para disciplinar las faltas cometidas, los cuales se cuentan desde que se dió la causa para el despido o desde que se tuvo conocimiento de la comisión de la falta.  Así, el patrono que no pudiere o no quisiere ejercitar el despido o disciplinar la falta, podría antes de que se consumaran los primeros veinte días hábiles después de ocurrido el hecho, presentarse ante la Inspección General de Trabajo a interrumpir la prescripción que correría en su contra.

 

17. Creemos que si bien el Derecho de Trabajo es tutelar de los trabajadores, de presentarse la situación en la que el patrono quisiera interrumpir la prescripción contra su trabajador, dicha interrupción podría hacerla en los mismos términos que se ha expuesto que actualmente hacen los trabajadores y debería ser así.  De esta interpretación ‘contrario sensu’ se deriva la importancia de definir el término gestión ya que como no se ha presentado el caso se cree estar actuando correctamente, sin embargo nos preguntamos:  ¿actuaría igual la Inspección General de Trabajo si quién compareciere ante ella fuera un patrono?

 

18.  A pesar de que en la Inspección General de Trabajo afirman que es necesario que los trabajadores comparezcan ante ella antes de iniciar el reclamo de sus prestaciones en la vía judicial esto no es obligatorio.

 

II        RECOMENDACIONES

 

1.      Que el Congreso modifique el artículo 266 del Código de Trabajo, en su inciso a), con el fin de clarificar en qué sentido deben entenderse los términos GESTIÓN y AUTORIDAD COMPETENTE;

2.      Que la Inspección General de Trabajo modernice su Reglamento y en él se contemplen las nuevas secciones que se han creado y se establezcan claramente las funciones de cada una de ellas.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BIBLIOGRAFÍA

 

LIBROS

 

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LEGISLACIÓN

 

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CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

 

CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Asamblea Nacional Constituyente, 1985

 

LEY DEL ORGANISMO JUDICIAL, Decreto 2-89 del Congreso de la República de Guatemala

 

REGLAMENTO DE LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO, Presidente de la República de Guatemala, 20 de diciembre de 1957

 

 

PUBLICACIONES PERIÓDICAS

 

Maldonado Ruiz, José Rodolfo,

“FUNCIONES DE LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO”, CARTA LABORAL, Número 6, Año IV, Guatemala, Junio 1989

 



[1] Citado por Guillermo Cabanellas en TRATADO DE DERECHO LABORAL, DOCTRINA Y LEGISLACIÓN IBEROAMERICANA, Tomo II DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO, Volumen 1, CONTRATO DE TRABAJO,  Editorial Heliasta S.R.L., 3ª Edición, Argentina, 1988, p. 15

[2] Id., p. 15

[3] Id., p. 15

[4] Id., p. 15

 

[5]. Ramírez Gronda, Dr. Juan D:  DICCIONARIO JURÍDICO, Editorial Claridad, Buenos Aires, Argentina, Mayo de 1965, p. 96  

[6] Citado por Guillermo Cabanellas en Op. Cit. T.II, Vol. 1, p. 16

 

[7] Op. Cit. T.II, Vol. 1, p. 17

[8] Op. Cit. T.II, Vol. 1, p. 60 y 61

 

[9] Rubinstein, Santiago J.  DICCIONARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL.  Ediciones Depalma, Buenos Aires, Argentina, 1983, p. 171

[10] Citado por Guillermo Cabanellas en Op. Cit. T.II, Vol. 1, p. 61

 

[11] Citado por Guillermo Cabanellas en Op. Cit. T.II, Vol. 1, p. 61

 

[12] Op. Cit. T.II, Vol. 1, página 60

[13] Becerra Toro, Rodrigo, EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.  Editorial TEMIS Librería, Bogotá, Colombia, 1983, p. 91 y ss

 

[14] Cfr. Artículos 1535  y 1583 del CÓDIGO CIVIL DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto Ley Número 106, del Jefe de Gobierno de la República de Guatemala, de fecha 14 de septiembre de 1963

[15] Deveali, Mario L., TRATADO DE DERECHO DEL TRABAJO.  Editorial Fedye, Tomo I, 2ª Edición, Buenos Aires, Argentina, 1971, p. 786

[16] Citado en DICCIONARIO JURÍDICO ESPASA, Editorial Espasa Calpe, Madrid, España, 1998, p. 345

[17] Op. Cit. T.II, Vol. 3, página 120

[18] Op. Cit. Tomo I, p. 790

[19] Najarro Ponce, Oscar.  LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO POR DECISIÓN UNILATERAL.  En ‘SEPTEM PARTITARUM’, RECOPILACIÓN.  Tipografía Nacional de Guatemala.  Junio de 1976, p.238

[20] Op. Cit., p.105

[21] Op. Cit. Tomo I, p.790

[22] Citados por Oscar Najarro Ponce, en Op. Cit. p. 238

[23] Op. Cit., p. 790

[24] Citado por Guillermo Cabanellas, en Op. Cit. p. 121

[25] Op. Cit., p. 77

[26] Op. Cit., p. 77

[27] Cfr. Artículos:  101, inciso o) de la CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, y 82 del CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA

[28] En DICCIONARIO DE DERECHO PRIVADO, Editorial Labor, Sociedad Anónima, Tomo II, 3ª Reimpresión, España, 1967, página 3080.

[29] Op. Cit., página 202.

[30] Puig Peña, Federico.  COMPENDIO DE DERECHO CIVIL ESPAÑOL. Editorial Arazandi, Pamplona, España, 1979.  2ª Edición, Tomo I, página 681

[31] Bejarano Sánchez, Manuel. OBLIGACIONES CIVILES, 3ª Edición, Editorial HARLA, México, 1984, páginas 503 y 504

[32] Citado por Francisco Javier Gardeazábal Del Río, en DICCIONARIO JURÍDICO ESPASA, Editorial Espasa Calpe, Sociedad Anónima, 1ª Edición, Madrid, España, 1998, página 782

[33] Hernández Tejero, Francisco.  En DICCIONARIO DE DERECHO PRIVADO, Editorial Labor, Sociedad Anónima, Tomo II, 3ª Reimpresión, España, 1967, página 3927

 

[34] Puig Peña, Federico.  En Op. Cit., página 682

[35] Citado por Federico Puig Peña, en Op. Cit., página 678

[36] Op. Cit. página 506

 

[37] Citado por Federico Puig Peña, en Op. Cit., página 689

[38] Puig Peña, Federico. En Op. Cit. página 690

[39] En DICCIONARIO JURÍDICO ESPASA, Editorial Espasa Calpe, Madrid, España, 1998, p. 784

 

[40] Cfr. Puig Peña, Federico, en Op. Cit. página 689

[41] En DICCIONARIO JURÍDICO ESPASA, Editorial Espasa Calpe, Madrid, España, 1998, p. 784

 

[42] Cfr. Rubinstein, Santiago J.  DICCIONARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL.  Ediciones Depalma, Buenos Aires, Argentina, 1983, p. 171

 

[43] Cfr. Artículo 14 del CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala.

 

[44] Cfr. Artículo 102 de CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, del 31 de mayo de 1985

[45] Cfr. Artículo 106 de CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, del 31 de mayo de 1985

 

[46] Cfr. Artículo 14 del CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala.

[47] Vázquez Vialard, Antonio.  TRATADO DE DERECHO DEL TRABAJO. Editorial Astrea, Buenos Aires, Argentina, 1982, Tomo II, Capítulo IV, página 235

 

[48] Cfr. Artículos 259 y 261 del CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

 

[49] Cfr. Artículo 259, segundo párrafo, artículo 77 inciso h) y artículo 64, todos del CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

 

[50] Cfr. Artículos 260 y 262 del CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

 

[51] Cfr. Artículo 263 del CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

 

[52] Cfr. Artículo 264 del CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

 

[53] Cfr. Artículo 266 del CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

 

[54] Cfr. Artículo 268 del CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

 

[55] Cfr. Artículo 78 del CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

 

[56] Cfr. DICCIONARIO DE LA LENGUA ESPAÑOLA, Real Academia Española, 21ª Edición, Madrid 1992, UNIGRAF, S.L., página 834

[57] Cfr. DICCIONARIO DE LA LENGUA ESPAÑOLA, Real Academia Española, 21ª Edición, Madrid 1992, UNIGRAF, S.L., página 834

 

[58] Cfr. DICCIONARIO DE DERECHO PRIVADO, Editorial Labor, Sociedad Anónima, Tomo II, 3ª Reimpresión, España, 1967, página 2376

 

[59] García Máynez, Eduardo.  INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO, Editorial Porrúa, S.A., 9ª Edición, México, 1960, página 325

[60] Citado por  Antonio Vázquez Vialard, en Op. Cit., página 483

[61] En Op. Cit., página 483

[62] Cfr. DICCIONARIO DE DERECHO PRIVADO, Editorial Labor, Sociedad Anónima, Tomo II, 3ª Reimpresión, España, 1967, página 2376

 

[63] Chacón de Machado, Josefina y Carmen María Gutiérrez de Colmenares.  INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO, Editorial IDEA, Guatemala, 1990, página 204

[64] En DICCIONARIO DE DERECHO PRIVADO, Editorial Labor, Sociedad Anónima, Tomo II, 3ª Reimpresión, España, 1967, página 2376

[65] Op. Cit. página 204

[66] En DICCIONARIO DE LA LENGUA ESPAÑOLA, Real Academia Española, 21ª Edición, Madrid 1992, UNIGRAF, S.L., página 2377

[67] Cfr. DICCIONARIO ESCOLAR SOPENA COLOR, Editorial Ramón Sopena, S.A., Barcelona, España, 1979, página 372

[68] Cfr. DICCIONARIO DE DERECHO PRIVADO, Editorial Labor, Sociedad Anónima, Tomo II, 3ª Reimpresión, España, 1967, página 2376

[69] En DICCIONARIO JURÍDICO ESPASA, Editorial Espasa-Calpe, S.A., Madrid, España, 1998, página 530

[70] Vázquez Vialard, Antonio, en Op. Cit., página 484

[71] Chacón de Machado, Josefina y Carmen María Gutiérrez de Colmenares, en Op. Cit., página 203

[72] Op. Cit., página 484

[73] Op. Cit., página 486

[74] En DICCIONARIO DE DERECHO PRIVADO, Editorial Labor, Sociedad Anónima, Tomo II, 3ª Reimpresión, España, 1967, página 2378

 

[75] Cfr. LEY DEL ORGANISMO JUDICIAL, Decreto 2-89 del Congreso de la República de Guatemala

 

[76] Cfr. LEY DEL ORGANISMO JUDICIAL, Decreto 2-89 del Congreso de la República de Guatemala

[77] Cfr. LEY DEL ORGANISMO JUDICIAL, Decreto 2-89 del Congreso de la República de Guatemala

[78] Cfr. Op. Cit. página 535 

[79] Vázquez Vialard, Antonio, Op. Cit. página 494

[80] Cfr. Op. Cit. página 544

[81] Cfr. Op. Cit. páginas 545 y 546

[82] Op. Cit. página 550

[83] Cfr. CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Asamblea Nacional Constituyente, 1985

 

[84] Cfr. CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

 

[85] Cfr. CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

 

[86] Cfr. CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

 

[87] Cfr. CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Asamblea Nacional Constituyente, 1985

 

[88] Cfr. CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

 

[89] Cfr. CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

 

[90] Cfr. DICCIONARIO DE LA LENGUA ESPAÑOLA, Real Academia Española, 21ª Edición, Madrid 1992, UNIGRAF, S.L., página 732

[91]Cfr. DICCIONARIO DE LA LENGUA ESPAÑOLA, Real Academia Española, 21ª Edición, Madrid 1992, UNIGRAF, S.L., página 732

 

[92] Cabanellas, Guillermo, DICCIONARIO DE DERECHO USUAL, 9ª Edición, Editorial Heliasta, S.R.L., Buenos Aires, Argentina, Tomo II, página 173

 

[93] Cabanellas, Guillermo, DICCIONARIO DE DERECHO USUAL, 9ª Edición, Editorial Heliasta, S.R.L., Buenos Aires, Argentina, Tomo II, página 173

 

[94] Moutón y Ocampo, Luis, Lorenzo María Alier y Cassi, Enrique Olíver Rodríguez y Juan Torres Ballesté, ENCICLOPEDIA JURÍDICA ESPAÑOLA, Editorial Francisco Seix, Barcelona, España, 1910, Tomo XVII, página 116

[95] Citado por Santiago Barajas Montes de Oca en MANUAL DE DERECHO ADMINISTRATIVO DEL TRABAJO, Editorial Porrúa, S.A., México, Primera Edición, 1985, página 18

[96] Op. Cit. página 17

[97] Cfr. Magistratura de Coordinación de Trabajo,  JURISPRUDENCIA DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL, AÑO 1947, Tipografía Nacional, Guatemala, 1948, página 47

[98] Barajas Montes de Oca, Santiago.  Op. Cit., página 85  El concepto descrito tiene por contracara las funciones regladas, que son definidas por el mismo autor en estos términos:  cuando una norma jurídica predetermina en forma concreta una conducta determinada que la administración debe seguir o cuando el orden jurídico establece de antemano lo que el órgano debe hacer en un caso concreto;    Op. Cit. página 85

[99] Cfr. CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

[100] En DICCIONARIO JURÍDICO ESPASA, Editorial Espasa-Calpe, S.A., Madrid, España, 1998, página 524

[101] Op. Cit., página 119

[102] Cfr. CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

[103] Cfr. CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

 

[104] Cfr. CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

 

[105] Crf. CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

 

[106] Crf. CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

 

[107] Cfr. CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala

 

[108] Maldonado Ruiz, José Rodolfo, “FUNCIONES DE LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO”, CARTA LABORAL, Número 6, Año IV, Guatemala, Junio 1989, página 2

[109] En http://www.mintrabajo.gob.gt/minister.htm, 10 de Agosto de 1999

[110] Cfr. REGLAMENTO DE LA INSPECCIÓN GENERAL DE  TRABAJO, Presidente de la República de Guatemala, 20 de diciembre de 1957